Проект показал, что ООО «ВВСС» как компания стало ближе не только к основным потребителям услуг – пассажирам, но и к потенциальным соискателям. Основные ценностные предложения бренда аэропорта как работодателя: открытость, постоянное самосовершенствование, живое командное взаимодействие, комфортные условия труда. Конечно, эти ценности бренда не возникли сами по себе – они тесно связаны с ценностями самой компании (клиентоориентированность, командная работа, эффективность, ответственность, инициативность) и бизнес-задачами аэропорта.
Результаты в цифрах
• Ознакомили более 4000 человек с инфраструктурой нового терминала.
• Провели более 100 тренингов и около 170 экскурсий.
• Создали дистанционный курс о новом терминале.
• В сжатые сроки для проведения ознакомительных тренингов – 2,5 месяца и 19 дней – обучали по 180 человек в день.
• Создали команду тренеров-проводников. Команда тренеров продолжает эффективно работать и после окончания проекта.
• Провели обучение сотрудников работе со всеми видами нового оборудования.
• Ознакомили с инфраструктурой нового терминала более 5000 волонтеров.
2. Адаптация
Театр начинается с вешалки, а внутренний HR-бренд – с программы адаптации новых сотрудников. Эффективная вводная программа позволяет не только облегчить для нового сотрудника непростые, стрессовые первые рабочие недели, быстрее перевести его на полноценный продуктивный режим работы, но и заложить правильный фундамент отношений «сотрудник – работодатель». Именно в период адаптации новый сотрудник оценивает, насколько обещания HR-бренда честны, сопоставляет свои ожидания с реальной рабочей обстановкой.
Как правило, программа адаптации включает в себя:
• информирование об условиях работы;
• знакомство со структурой компании и понимание места и роли конкретного департамента/подразделения, где начинает работать сотрудник;
• знакомство с офисом или рабочим местом;
• знакомство с топ-менеджерами или ключевыми сотрудниками, коллегами из разных департаментов;
• знакомство с корпоративной культурой компании;
• информирование о профессиональном и карьерном развитии;
• вводное обучение в зависимости от позиции.
В результате эффективной программы адаптации компания приобретает лояльных сотрудников, которые чувствуют себя включенными в корпоративную культуру и которые, вероятно, будут более продуктивными и результативными, а также дольше проработают в организации.
FM Logistic (Россия)
Проект «Интеграция новых сотрудников»
Номинант в номинации «Столица» (2014)
Предпосылки
Небольшие известность и популярность рынка логистики, а также отсутствие сервиса для физических лиц, где кандидат мог бы познакомиться с компанией, – все это увеличивает затраты на рекламу организации как работодателя.
В период до 2022 года в компании запланирован динамичный рост, что, в свою очередь, влечет значительную потребность в персонале на текущий момент и обусловливает возрастающую важность подготовки внутренних резервов в последующие годы.
В связи с этим приоритетным направлением для стабильного будущего компании является обеспечение бизнеса человеческим капиталом. В рамках комплексного подхода к обеспечению персоналом предпринят ряд мер по повышению эффективности привлечения, отбора и развития кадров.
Прежде всего необходимо:
• снизить показатель текучести кадров за первое полугодие на 1,8 %;
• снизить показатель текучести кадров со стажем менее одного года на 1 %;
• помочь новичкам стать частью семейной культуры, в том числе посредством построения кросс-функциональных связей.
Целевой аудиторией являлись все новые сотрудники компании.
Реализация
Реализация проекта проходила в пять основных этапов.
1. Разработка программы «Интеграция новых сотрудников» головным офисом FM Logistic в России – общее содержание, стандартизированные программы для однородных позиций, распределение ответственности по организации между бизнес-подразделениями и головным офисом.
2. Тестирование программы с помощью головного офиса и подразделения «Долгопрудный», программа «Резерв».
3. Обучение навыкам презентации представителей отделов, участвующих в проекте «Добро пожаловать в FM».
4. Полный цикл программы «Интеграция новых сотрудников» (стажировка на складе, проект «Добро пожаловать в FM», встречи, обучение на рабочем месте, обратная связь) на регулярной основе.
5. Регулярная корректировка программы по результатам обратной связи от новичков и участников программы.
Результаты
В рамках повышения эффективности вхождения в должность программа «Интеграция новых сотрудников» позволяет новичкам лучше разобраться в индустрии логистики в целом, познакомиться с культурой и процессами в компании, а также установить эффективные коммуникации между сотрудниками.
Из основных результатов можно выделить следующие:
• показатель текучести кадров за первое полугодие снижен на 3 %;
• показатель текучести персонала со стажем менее одного года снижен на 1 %;
• по результатам анализа, новые сотрудники удовлетворены пройденной интеграцией более чем на 85 %. По результатам опроса, показатель по утверждениям «Мне нравится работать в компании» и «Я рекомендую FM Logistic знакомым в поиске работы» на 2–6 пунктов выше среди новых сотрудников по сравнению со средним показателем по компании;
• общий уровень удовлетворенности сотрудников вырос на 14 пунктов по сравнению с данными 2010 года.
АО «РЖДстрой»
Проект: «Вместе в новую профессиональную жизнь!»
Номинант в номинации «Столица» (2014)
Предпосылки
В 2014 году предстоял большой блок работы по подбору новых сотрудников – около 40 человек. В середине 2013 года ситуация была следующая.
• Статистика показывала, что около 28 % новых сотрудников не могли успешно пройти испытательный срок и увольнялись в первые три месяца работы.
• После изучения каждого случая в отдельности и анализа ситуации в целом стало очевидно, что часть ответственности за это лежит на линейных руководителях. Менеджеры «боялись» новых сотрудников, неохотно принимали их в сложившиеся коллективы. Зачастую у линейных руководителей была субъективная оценка относительно решения о результатах прохождения испытательного срока их новыми сотрудниками. Например, встречались высказывания: «Он нам не подходит, смотрит на нас не так, увольте его! Вы же его принимали на работу, вот и увольняйте!»
