Помогаем потребителям жить лучше! Помогаем сотрудникам жить лучше! Помогаем обществу жить лучше!».
В связи с тем что на восприятие бренда Amway как работодателя оказывает влияние масса различных факторов, проект состоит из комплекса разноплановых мероприятий, направленных на всех сотрудников.
По итогам проекта предполагалось достичь обозначенных целей:
1. Поддержать глобальную стратегию, ориентированную на инновационное развитие бизнеса и укрепление репутации Amway как Values Based Employer of Choice через понимание, осознание и принятие ценностей компании сотрудниками.
2. Повысить эмоциональную причастность сотрудников к Amway как компании, основанной на этических принципах и ценностях.
3. Повысить уровень вовлеченности, удержания сотрудников и их лояльности.
4. Развивать внешний бренд Amway как работодателя через вовлеченность.
Реализация
Задача первого этапа, который получил название «Корпоративные ценности», – привлечение внимания сотрудников к корпоративным ценностям Amway.
Для ее решения был организован ряд мероприятий:
• проведен конкурс «Носители корпоративных ценностей» с номинациями на каждую ценность, приуроченный к корпоративному празднованию Нового года;
• на корпоративном мероприятии «День семьи» по случаю празднования 50-летия компании всем сотрудникам были вручены памятные сувениры;
• начала выходить корпоративная газета «АмВестник», в создании каждого выпуска которой принимают участие в среднем до 40 сотрудников из различных подразделений и регионов;
• во всех торговых центрах и торговых точках Amway стартовал конкурс «Лучший по профессии»;
• председатель правления Стив Ван Андел и президент Amway Даг ДеВос посетили по случаю празднования 50-летия российский филиал, чтобы выразить свое уважение и признание сотрудникам за достигнутые результаты.
Второй этап: «Осознание и ответственность руководителей». Основная задача – повышение ответственности руководителей за трансляцию корпоративных ценностей и прояснение ожиданий от будущего персонала в связи с инновационной стратегией развития компании.
• 98 % менеджеров и супервайзеров участвовали в стратегических сессиях, посвященных бренду работодателя, и 100 % из них приняли письменные «Обязательства посланника корпоративной культуры Amway», а также взяли на себя по три инициативы на 2009 год для реализации своей ролевой модели носителя ценностей.
• По результатам стратегических сессий руководители провели круглые столы в своих подразделениях на тему «Влияние сотрудников на развитие и поддержание корпоративного, продуктовых брендов и бренда работодателя Amway. Поведение сотрудников, ориентированное на ценности Amway».
• 80 % команды ведущих менеджеров приняли участие в акциях, связанных с осуществлением проектов в области социальной ответственности (волонтерская помощь детским домам).
Третий этап: «Осознание и ответственность всех сотрудников». Основная задача – осознание сотрудниками важности поддержания и реализации корпоративных ценностей.
• 260 человек приняли участие в двухдневном тренинге, посвященном корпоративным ценностям и бизнесу (Amway Experience Training). До 90 % сотрудников отметили повышение их лояльности к компании после тренинга.
• 26 сотрудников из 10 городов участвовали в написании эссе на тему «Amway как работодатель глазами сотрудников».
• 10 сотрудников приняли участие в глобальном конкурсе эссе на тему «Amway и волонтерство» для поддержки программы корпоративной социальной ответственности Amway One by One. Среди победителей – один сотрудник из России, который вместе с девятью коллегами из других стран поехал в Турцию в один из детских садов UNICEF в г. Измире для оказания волонтерской поддержки.
• 46 сотрудников из 10 регионов приняли участие в фокус-группах по оценке и выбору имиджей, характеризующих Amway как работодателя.
Результаты
Четвертый этап: «Результаты».
Основная задача – подведение итогов. Было важно оценить уровень вовлеченности сотрудников в решение бизнес-задач компании и уровень удержания персонала по сравнению с 2008 годом, чтобы наметить план продолжения проекта в 2010 году.
Уровень продаж компании в 2009 году составил 14,9 млрд рублей. Уровень текучести персонала за 12 месяцев 2009 года составил 7,9 % в офисе, 15,7 % – в торговых центрах (для сравнения: в 2008 году уровень текучести за 12 месяцев составил 14,7 % в офисе, 26,7 % – в торговых центрах).
90 % сотрудников, покинувших компанию в 2009 году, сказали, что порекомендуют Amway как работодателя (в 2008 году – только 71 %).
United Elements Group
Проект: «Объединяем лучших! Объединяем звезд! (Эффективное управление изменениями с помощью внутреннего PR)»
Бронза в номинации «Северная столица» (2010)
Предпосылки
До 2008 года:
• закрытый, семейный тип корпоративной культуры;
• низкий уровень менеджмента в компании, ведение бизнеса по наитию или по исторически сложившимся традициям;
• доля сотрудников, работающих в компании с момента основания, – около 80 %;
• лояльность к компании основывалась на доверии к первому лицу;
• ситуация информационного вакуума (цели, которые стояли перед компанией, никаким образом не транслировались сотрудникам, задачи не каскадировались);
• тяжеловесная надстройка управленческого аппарата;
• отсутствие какой-либо политики в области HR;
• роль отдела персонала – кадровый документооборот и хаотичные тимбилдинги, не преследующие бизнес-целей;
• отсутствие четкого контроля над бизнес-процессами;
• сложная, разветвленная структура компании (большое количество юридических лиц).
В 2008–2009 годах:
• кризис 2008 года: менеджмент не справляется;
• к операционному управлению привлекаются топ-менеджеры, способные решать антикризисные задачи;
• в компанию приглашаются консультанты по стратегическому развитию. К 2014 году создается стратегия развития компании;
• в компанию на разные уровни привлекаются сотрудники со знанием современных эффективных методик ведения бизнеса;
• осуществляется переход к холдинговой структуре, во главе которой стоит управляющая компания;
• происходит разделение бизнеса на два основных направления: дистрибуцию и инжиниринг;
• компания выходит на новый рынок (инжиниринговые услуги);
