Поскольку по результатам набранных очков («товарооборота») участнику предлагается отправить свою анкету в компанию, тем самым осуществляется предварительный отбор соискателей и одновременно накапливается база кандидатов.
Своими результатами участник может поделиться с друзьями, следовательно, он влияет на вирусное распространение игры.
Онлайн-игра – это главный источник привлечения участников карьерных мероприятий. А это значит, что, организуя мероприятия, можно быть заранее уверенным, что в компанию придут люди, которые уже ознакомились с ее реалиями и ценностями.
По итогам онлайн-игры проводились карьерные мероприятия – неотъемлемая часть проекта. Для этого использовались технологии ассесмента.
Жюри и комиссию наблюдателей составляют действующие руководители торговых секторов. Это позволяет руководству принимать решения о предложении работы осознанно и мотивированно, но не менее важно, что для ребят это возможность непосредственного контакта с потенциальными руководителями.
Результаты
Больше 69 000 соискателей из ЦА заинтересовались онлайн-игрой. На каждое карьерное мероприятие компания стабильно получает 150–200 анкет потенциальных участников, уже знакомых с компанией и заинтересованных в работе.
Это количество анкет обеспечивает 20–80 участников на одно карьерное мероприятие, что соответствует ожиданиям. 100 % участников знают о «Леруа Мерлен»: были на сайте, заходили на страницу в соцсети, бывали в магазине.
Онлайн-игра оправдала первичные вложения в создание и продвижение. На текущий момент она не требует дополнительных вложений. Стоимость контакта с соискателем стремится к нулю.
Не меньше 10 % участников становятся победителями и получают предложение работы. Это соответствует среднему показателю по компании – проценту принятых сотрудников от общего количества первичных контактов.
Показатель приема новых сотрудников по результатам карьерных мероприятий после внедрения игры увеличился в два раза по сравнению с периодом до внедрения.
В среднем около 30 % участников мероприятия хотели бы продолжить диалог с компанией, включая обсуждение трудоустройства на линейные позиции.
«Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша»
Проект: «Использование методов геймификации для повышения уровня вовлеченности сотрудников» («Great Place To Work Монополия»)
Финалист в номинации «Столица» (2014)
Предпосылки
При увеличении масштабов бизнеса компания ставит перед собой задачу оптимизировать и улучшать существующие системы и процессы без увеличения ресурсов. Поэтому целью проекта стало разработать такую методику повышения уровня вовлеченности сотрудников, которая потребует минимум затрат и минимум времени для фасилитации, но при этом окажет значимый эффект на работу организации.
Вопросы, на которые нужно было получить ответы:
• Как сделать так, чтобы сотрудники сами прилагали максимум усилий и проявляли больше интереса к повышению уровня вовлеченности?
• Как создать методику, которая при минимальных затратах позволит вовлечь максимальное количество сотрудников в жизнь компании?
• Какой должна быть технология, которая сделает сам процесс повышения вовлеченности сотрудников увлекательным и интересным для них?
• Как сделать эту методику легко адаптируемой под конкретные нужды и запросы компании?
• Как оптимизировать участие HR в этом процессе?
Соответственно, перед проектом были поставлены следующие задачи:
1. Проанализировать методы и технологии повышения лояльности и вовлеченности, предлагаемые рынком, оценить их экономическую эффективность, актуальность и соответствие целевой аудитории.
2. На основании проведенного анализа разработать и внедрить методику повышения лояльности и вовлеченности сотрудников, которая позволит:
– оптимизировать расходы и трудовые ресурсы, затрачиваемые на проведение активностей и мероприятий по повышению лояльности и вовлеченности сотрудников;
– снизить «давление» топ-менеджмента и HR-департамента и повысить интерес и уровень ответственности сотрудников организации за собственную вовлеченность и вовлеченность своих коллег;
– оперативно реагировать на изменения бизнеса и интересы целевой аудитории;
– регулярно отслеживать эффективность проводимых мероприятий и активностей и адаптировать работу соответственно;
– повысить и поддерживать высокий уровень вовлеченности сотрудников.
3. Провести замер и оценить эффективность внедренной методики.
4. Предусмотреть условия, при которых данная методика может быть внедрена франчайзинговыми партнерами и сторонними организациями.
Целевая аудитория суммировалась из четырех категорий:
• Все сотрудники центрального офиса компании (300 человек).
• Сотрудники ресторанов (15 000 человек).
• Сотрудники франчайзинговых партнеров.
• Сторонние организации.
Реализация
Суть проекта заключается в следующем:
• все сотрудники компании поделены на команды: каждый департамент – одна команда;
• все коммуникационные мероприятия компании внесены в поле игры в качестве игровых карточек, которые имеют нестандартное название и стоимость в баллах;
• задача команд – провести мероприятие или поучаствовать в как можно большем количестве активностей в течение года и набрать как можно больше баллов для своих департаментов;
• ежемесячно подводятся итоги и объявляются промежуточные победители соревнования;
• по итогам года департамент-победитель получает заслуженный приз в виде командообразующего мероприятия (также в игровом формате).
Данный проект не потребовал значимых финансовых вложений, так как все мероприятия и ранее проводились в компании, дополнительные расходы потребовались только на разработку и печать материалов (игровое поле, календарь событий, турнирная таблица) и итоговый приз команде-победителю.
Используя минимальный бюджет и всего один час работы HR-менеджера в месяц, удалось повысить уровень вовлеченности сотрудников. А главное, теперь не HR, а сами сотрудники – двигатели и вдохновители корпоративной жизни компании.
На основании успешного запуска «Great Place To Work Монополии» для сотрудников центрального офиса в 2015 году к соревнованию будут подключены сотрудники всех корпоративных и франчайзинговых ресторанов. Таким образом, масштаб проекта охватит всю компанию (более 15 000 человек) без необходимости увеличивать ресурсы, так как разработанная методика не зависит от количества участников.
Результаты
