Это заставило меня задуматься о некоторых других громких делах последних лет. Уж чего-чего, а знаний о том, как вести себя со СМИ, Марте Стюарт не занимать, и в деле о мошенничестве с ценными бумагами и воспрепятствовании осуществлению правосудия судья Мириам Голдман-Седарбаум учитывала, что Стюарт раскаивается в своем лжесвидетельстве. И все же бесконечные появления Марты в телешоу и на вечеринках в курортном местечке Хэмптон сослужили ей недобрую службу
{126}. Владелица отелей Леона Хелмсли, оказавшись под судом за неуплату налогов и другие финансовые нарушения, заявила: «Только маленькие люди платят налоги», чем выказала свое вопиющее неуважение к суду. Фраза стала знаменитой, она же повлияла и на вынесенное Хелмсли наказание
{127}.
Характер человека не так-то легко поддается определению, но все же мы постоянно судим о характере людей, принимая решения в собственных интересах или верша судьбы других. Это давняя традиция, которая говорит нам о том, кто мы есть на самом деле. Важность результата, от тривиального до катастрофического, не меняет критерии, которые мы используем. Нужно ли вынести меру наказания или подать бездомному доллар, характер, косвенный показатель цены человека, играет огромную роль в наших отношениях с другими людьми.
В 2006 году ипотечная корпорация Fannie Mae была оштрафована на 400 миллионов долларов за финансовые нарушения. И то, что я услышал в новостях, ясно продемонстрировало мне, насколько изменился мир
{128}. Агентство новостей Reuters сообщило, что огромный размер штрафа был связана с тем, что «высокомерная и неэтичная корпоративная культура Fannie Mae привела к тому, что сотрудники стали укрывать свои доходы» и что «вина Fannie Mae заключалась не только в нарушении стандартов бухгалтерского учета и корпоративного управления, но и в чрезмерном риске и неквалифицированном управлении рисками»
{129}. Джеймс Локхарт, директор управления Федерального надзора жилищного хозяйства, разъяснил все своим появлением на канале PBS в передаче «Час новостей». «Необходимо изменить культуру всей этой компании, – сказал он. – Нам действительно хотелось бы тщательного взгляда на всю эту организацию, сверху донизу»
{130}. Меня поразило, что, если бы Локхарту пришлось высказываться по этому поводу еще три года назад, он сказал бы что-то вроде: «Компании не хватало надлежащего внутреннего контроля и механизмов соблюдения законов». Сегодня он говорит о том, что, заглянув глубоко в душу компании Fannie Mae, можно понять, что в самом ее центре что-то прогнило, что нарушения возникли из-за «высокомерной и неэтичной корпоративной культуры». Обычно мы оцениваем человеческие характеры – в случаях с компаниями мы так никогда не делали. До недавнего времени. Мы не оценивали «характер» организации, потому что не могли его ей приписать.
До того как благодаря информационной прозрачности мы смогли получать доступ практически ко всему, о «характере» компании нам говорили только ее проекты и процедуры, выражавшиеся в показателях и проводниках ее поведения. Когда компании еще были настоящими крепостями, они контролировали то, что открывалось постороннему взгляду. Возводились высокие стены, а на них, словно боевые флаги, размещались проводники. Присяжные, оценивающие причастность компании к нарушению закона одним из сотрудников, должны были исходить из предположения, что, если компания инвестировала значительные средства, скажем, в работу горячей линии, она, вероятно, отличается честностью и исполнительностью. Горячая линия служит проводником саморегулирования. Поскольку невозможно было заглянуть в истинное повседневное поведение корпорации, присяжные должны были выбрать некий заменитель, проводник, что-то, что укажет, правильно ли эта компания себя вела. Часто такой проводник принимает форму проекта или отдела, которому поручено выполнение определенных обязанностей, таких как соблюдение законодательных требований или безопасности. Если бы такая компания, как Fannie Mae, оказалась втянутой в скандал и была бы обвинена в правонарушениях, о ее виновности мы бы судили по тем проектам, которые она реализует. Мы бы размышляли следующим образом: в каждом городе есть преступники, и в каждой организации есть «гнилые яблоки». О городе судят по его законам и по тому, что́ он делает для искоренения преступности. Так и о компаниях судят по их программам и политике, которую они ведут для поддержания порядка среди своих сотрудников. Законы города и проекты компании в данном случае выполняют примерно одну и ту же функцию: они служат проводниками усилий своих лидеров, направленных на искоренение преступности. С юридической точки зрения это называется надлежащим исполнением. Оценка действий организации сосредоточилась бы на ответе на вопрос: приняла ли организация разумные меры предосторожности для защиты от того, что случилось? Продемонстрировала ли организация надлежащее исполнение?
В главе 5 мы рассмотрели природу правил как проводников желаемых ценностей организации или общества. Эпоха промышленного капитализма выработала великое множество таких проводников, подменяющих все что угодно. Резюме служило проводником истории вашей трудовой деятельности. Программа соблюдения законодательных требований говорила представителям с Уолл-стрит и регулирующим органам о том, что вы со всей бдительностью относитесь к соблюдению норм и законов. Зарплата, которую вам платили на вашей последней работе, говорит о вашей ценности для рынка. В эпоху «до прозрачности» проводники и заменители представляли собой эффективный способ предоставления информации. Мы выборочно демонстрировали их, чтобы мир увидел лучшие показатели нашей деятельности. Отслеживая показатель, можно легко отследить прогресс. Как мы знаем, эффективность была настоящим наркотиком индустриальной эпохи. На протяжении большей части XX века культура опиралась на проводники и заменители, как на костыли, потому что получить своевременную подробную информацию было очень сложно и очень дорого.
Кажется, эти времена прошли. Просто подумайте, насколько сегодня – по сравнению со всего лишь несколькими годами ранее – легко увидеть внутренние механизмы работы компании. Чаты, онлайн-форумы, мгновенный доступ к финансовой отчетности и операциям, новости со всего мира – не остается практически ничего, о чем бы не говорилось где-то в интернете, откуда очень быстро можно получить любую информацию. Я знаю адвоката, который помогает компаниям в вопросах, связанных с персоналом и безопасностью труда. Вот что он мне как-то сказал: «Знаете, сколько жестких дисков я выбрасываю каждый месяц? Это первое, что я делаю. Мы просто берем у них эти диски, и нам тут же становится совершенно понятно все, что они говорили и делали. Постоянный мониторинг всех внутренних процессов надолго избавит компанию от судебных повесток». Сейчас простой доступ к информации изменил и то, как оцениваются организации, и то, чего мы ждем от них. Недостаточно просто наличия горячей линии. Ведь мы можем запросто опросить сотрудников, чтобы определить, не боятся ли люди звонить на эту горячую линию и верят ли они в то, что она конфиденциальна. Для оценки норм, ценностей и работы организации мы все чаще наделяем ее «характером».
