2) Роль жертвы является причиной низкого статуса в группе, проблем в учебе и поведении. У ребенка выше риск развития нервно-психических и поведенческих расстройств. Для жертв школьного насилия характерны невротические расстройства, депрессия, нарушения сна и аппетита, в худшем случае возможно формирование посттравматического синдрома.
3) У подростков школьное насилие вызывает нарушения в развитии идентичности. Длительный стресс порождает чувство безнадежности и безысходности, что, в свою очередь, является благоприятной почвой для возникновения мыслей о суициде.
Таким образом, ключевой психологической характеристикой образовательной среды школы можно назвать безопасность. Под психологически безопасной средой школы понимается среда взаимодействия, свободная от проявления психологического насилия, имеющая референтную значимость для участников, характеризующаяся преобладанием гуманистической ориентации участников (то есть ориентации на свои подлинные интересы и интересы других) и отражающаяся в эмоционально-личностных и коммуникативных характеристиках участников. То есть можно говорить о психологически безопасной образовательной среде как об условии для позитивного личностного роста ее участников. Проектирование безопасной образовательной среды школы, прежде всего, должно исходить из принципа защиты личности каждого ученика через развитие и реализацию его индивидуальных потенций, устранение психологического насилия. Менее защищенный должен получить дополнительный ресурс, чтобы быть равноправным.
Исходя из концепции личностного роста К. Роджерса, главный психологический смысл развития личности (личностного роста) – это освобождение, обретение себя, самоактуализация. Взаимодействие личности с собственным внутренним миром значимо не менее (а во многих отношениях более), нежели с миром внешним.
В качестве интраперсональных критериев личностного роста выделяют следующие (Братченко, 1999):
● принятие себя;
● открытость внутреннему опыту;
● понимание себя;
● ответственная свобода;
● целостность;
● динамичность.
К интерперсональным критериям относятся:
● принятие других;
● понимание других;
● социализированность;
● творческая адаптивность.
4.5. Моббинг
Термин «моббинг» пока еще очень редко встречается в нашем лексиконе. Однако явление это не новое. Нападки и происки коллег – известный феномен, но в виде отдельной психологической проблемы он был выделен в конце 70-х – начале 80-х гг. прошлого столетия. Первые исследования были проведены в Швейцарии, затем в Германии. Им начали интересоваться после того, как выяснились последствия моббинга: заметный экономический ущерб конкретному предприятию (фирме) в виде резкого падения производительности и целый «букет» соматических и психических заболеваний у сотрудников – жертв моббинга. Термин «моббинг» уже прочно вошел в современный лексикон европейских стран.
Различают также такие понятия, как «моббинг» (mobbing или ganging up) и «буллинг» (bullying) персонала (Скавитин, 2004). Первое определяется как психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя и других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий, социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п. Буллинг понимается как агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации и т. п. Буллинг может принимать следующие формы: крики и оскорбления, неприятие иной точки зрения и навязывание окружающим своей точки зрения, отсутствие делегирования и сосредоточение полномочий только в одних руках, постоянная критика и указания на служебное несоответствие и некомпетентность. В силу сходности данных терминов мы будем говорить о феномене моббинга как о комплексе организационных взаимоотношений, выражающихся в той или иной форме психологического притеснения.
Эксперты по данной проблеме отмечают, что в отечественном управленческом лексиконе эти понятия только начали осваивать, тогда как на Западе феномен моббинга персонала исследуется уже не одно десятилетие. И если в России исследования, посвященные несправедливому отношению работодателя, психологическому прессингу или хотя бы дискриминации в отношении работников, достаточно редки, то зарубежная практика уже давно располагает статистической базой, подтверждающей актуальность проблемы. Это связано с тем, что различные организации (профсоюзы, фонды, институты, правозащитные организации) ведут независимые исследования в области трудовых отношений.
Строго говоря, действия того, кто осуществляет моббинг, обычно выходят за рамки уголовно наказуемых и остаются в пределах нарушения моральных, нравственных, в худшем случае – дисциплинарных норм. Однако иногда люди «в азарте» травли преступают закон или своими действиями подталкивают жертву моббинга к совершению поступков, которые трактуются как уголовно наказуемые.
Зарубежная статистика говорит о том, что сегодня 3–4 % нанимаемых на работу оказываются в ситуации прямого или косвенного психологического давления. И это только в момент устройства на работу. Ведь новый сотрудник всегда нарушает отношения, сложившиеся в коллективе (хорошие или плохие – не имеет значения). Среди же работающих на предприятии достаточно длительное время жертвами моббинга становятся 30–50 % сотрудников.
В этой игре под названием «Ату его!» обычно участвуют две стороны: нападающие и защищающиеся. Очень часто численность нападающих постоянно и быстро увеличивается, а защита постепенно ослабевает. В итоге человек начинает чувствовать одиночество, оторванность от коллектива, оказывается один против всех.
В роли нападающего, организатора моббинга, может выступить любой. И не обязательно руководитель. Организатор моббинга часто руководствуется принципом: «Тот, кто нам не нравится, должен исчезнуть!».
Причины моббинга могут быть самыми разнообразными. Ведь страх, зависть и многие другие чувства человек может испытывать в силу широкого круга объективных и субъективных причин. Причем жертва может не узнать о них вообще или узнать уже после увольнения.
В ситуации, когда основную часть старожилов составляют люди старшего возраста, а новичок – молодой, полный сил, новых знаний и умений, причиной моббинга становится обычная боязнь старожилов за свое рабочее место. Другая ситуация – все старожилы исповедуют определенную религию, а новичок – убежденный атеист. Здесь срабатывает принцип «он не такой, как все», что вызывает нетерпимость к новому сотруднику, несмотря на требования морали быть терпимым к другим. Или новый сотрудник начинает показывать, на что он способен, т. е. работать много, быстро, интенсивно, вызывая резкий протест у других. Эти другие не хотят, чтобы кто-то нарушал их устоявшийся режим работы, даже если он не способствует эффективности. Одной из причин может быть элементарная зависть «старого» сотрудника, который планировал получить приглянувшуюся ему должность, а новичок «перебежал дорогу». Может возникнуть ситуация, когда принятый на работу сотрудник по своим интеллектуальным способностям резко опережает других. У многих возникают опасения, что какой-то объем их работы будет передан новичку, а затем от старожилов избавятся. Моббинг со стороны начальника или коллеги может быть по причине «безответной любви», когда подчиненный (или коллега) постоянно подвергается сексуальным домогательствам. Много случаев увольнения с работы происходят именно по этой причине.
