Создание собственной корпоративной культуры
Культура — это то, как делается общее дело, когда людям не нужно над этим задумываться.
Фредерик Лалу. Открывая организации будущего23
Тема культуры часто обсуждается при создании стартапов. Каковы базовые ценности компании? Что представляет собой ее корпоративная культура? Соответствуют ли ей новые работники? Или концепция «соответствия культуре» — всего лишь отговорка для дискриминации людей при приеме на работу?
В чем я твердо убеждена — культура реальна, невероятно важна, а многие ее совершенно не понимают. Она может явиться естественным и простым следствием развития вашей компании и в то же время может быстро породить проблемы, если не уделять ей внимания. Осознанное направление развития культуры вашей компании — часть работы руководителя. Чтобы выполнять ее хорошо, вы должны понимать, что это означает.
Итак, что же такое культура? В обычном понимании — набор неписаных и разделяемых всеми правил поведения в обществе. Например, в американской культуре мы обязаны пожимать друг другу руки при встрече. Но у некоторых других народов прикосновение к другому человеку рассматривается как нечто очень странное и непривычное. Часть вашей культуры — то, как вы обращаетесь к людям с разным социальным положением или разным уровнем отношений с вами. Культура не подразумевает того, что каждый отдельный индивидуум разделяет одни ценности. Однако она руководит нами тогда, когда наши интересы пересекаются с интересами других людей, и создает определенный свод правил, которыми вы, не задумываясь, руководствуетесь во взаимоотношениях. Конечно, если вы глубоко вписались в соответствующую культуру.
При принятии решений обычно руководствуются соображениями, отличными от культурных ценностей. Например, можно придерживаться формальных или неформальных соглашений и контрактов. Или просто проанализировать имеющиеся данные и определить оптимальный результат. Однако в сложной среде, где потребности группы стоят выше потребностей индивидуума, ценности корпоративной культуры станут связующим веществом, позволяющим группе людей работать как команде и принимать решения в условиях неопределенности. Именно поэтому разработка культуры компании и следование ей — столь важный залог успешности и процветания.
Если вы создаете новую компанию, то у вас нет никакой гарантии, что новая здоровая корпоративная культура обязательно приживется. Вы можете надеяться, что сумеете создать общность единомышленников с заранее заложенными параметрами и она объединит всех в едином порыве к созданию выдающейся организации и продукции. Однако реальность часто оказывается намного сложнее. Она в значительно большей степени представляет собой гонку на выживание, о корпоративной культуре думают задним числом или для оправдания своих спонтанных действий. Первые принятые в компанию сотрудники, конечно, создадут какую-то культуру, либо хорошую, либо плохую. А чаще комбинацию из обеих характеристик.
Далеко не каждый человек может вписаться в любую компанию. Чем быстрее вы поймете это, тем лучше. Иногда мы боимся создавать в компании базовые ценности, поскольку считаем, что это может привести к дискриминации. Но я считаю, что тщательно продуманный свод ценностей, действительно ценностей, должен снизить поверхностное неравенство, часто существующее в компаниях, занятых информационными технологиями, и сыграть в пользу формирования настоящей общности работников, разделяющих общие ценности и нормы общения. Компании выгодно создавать корпоративную культуру, позволяющую расширить круг привлекаемых специалистов. «Инженеры-программисты, выпускники Массачусетского технологического института» — это не культура. Культура скорее «люди, ценящие инновации, упорный труд, интеллект, научный процесс и информацию». Первое понимание культуры позволяет соответствовать только невероятно узкой прослойке специалистов. Второе понимание дает возможность вписаться в культуру гораздо более широкому кругу работников, одновременно обеспечивая их едиными ценностями.
Если вы приходите в компанию с уже устоявшимися ценностями, то можно полагать, что они были созданы учредителями или учредителями и первыми наемными работниками и поэтому отражают корпоративную культуру организации. Это важно понимать, потому что вас будут измерять именно этими ценностями, хотите вы того или нет. Базовые ценности компании с течением времени обычно укрепляются, получают все более широкое признание и вознаграждаются внутри компании. Мой опыт показывает: работники, искренне придерживающиеся базовых ценностей, обычно легко осваиваются и приживаются в организации. У них возникает совместимость с новым местом работы. Они тоже могут испытывать стрессы и усталость, но их любят в коллективе и они обычно счастливы. Те же, кто не вписывается в ценности компании, зачастую испытывают трудности. Это не означает, что они в конечном счете потерпят неудачу, но врастание в коллектив будет для них шероховатым, им нужно будет затратить больше усилий.
Как это относится к вам? Если вы ответственный руководитель технической сферы, соучредитель или технический директор, все вышесказанное глубоко вас касается. Если вы создаете компанию с ценностями, сильно отличающимися от ваших личных, вы почувствуете шероховатости, осложняющие вашу жизнь. На верхних этажах руководства компаниями элементы корпоративной культуры глубоко пронизывают все, чем вы занимаетесь. Ведь значительную часть рабочего времени вы проводите в переговорах, налаживании взаимоотношений между людьми и командами, выполняющими различные функции. Это не означает, что вы не можете быть успешным в компании с другими, чем ваши, ценностями. В действительности редко бывает, что личные ценности каждого члена компании совпадают с общими. Ведь, скорее всего, вы не разделяете любую ценность всякого члена вашей семьи или друга! Однако то, какое количество ваших ценностей совпадает с ценностями команды, будет в значительной мере определять легкость вхождения в коллектив.
Применение базовых ценностей
Независимо от того, учредитель вы или наемный член руководства, соблюдение культуры компании составляет значительную часть работы начальника. Ниже следуют некоторые предложения относительно того, как к ней подходить.
Во-первых, определитесь с собственной культурой. Если перед вами набор ценностей компании, примерьте их на свою команду. Вы можете добавить пару ценностей, особенно важных для вашей команды, или интерпретировать ценности компании в нужном команде ключе. Например, в компании Rent the Runway мы особенно ценили разнообразие. Это означало, что при знакомстве с потенциальным работником нас больше интересовал его потенциал и разнообразие возможностей, чем умение правильно расставить птички в стандартных текстах на собеседовании. На высших позициях среди ценностей компании мы помещали способность учиться новому, потому что были уверены в важности этой ценности для нас, инженеров-программистов. Смысл в том, что каждая субкоманда могла сформировать свою, несколько отличную от общей, корпоративную культуру. Некоторые команды обращают особое внимание на высокую профессиональную подготовку членов, четкое соблюдение обычного расписания рабочих часов и режима работы в целом. Другие предпочитают придерживаться более раннего начала рабочего дня, или более позднего его окончания, или более свободной атмосферы на совещаниях, позволяющей неформальное общение.
