Существует два варианта предварительного отбора кандидатов на собеседование. Первый вариант самый простой – HR скринит все резюме, отбирает наиболее интересных кандидатов, прозванивает их и задает определенные вопросы, чтобы убедиться, что за человеком скрывается что-то твердое. Такой вариант требует наличия у тебя HR и затрат на него.
Если у тебя идет массовый найм, например, нужны сильные менеджеры, и идет большой поток, достаточно сложно прозвонить каждого кандидата. Поэтому в ход вступают различные тесты. Мы рассылаем тесты и смотрим уже на результаты тестирования. Когда видим определенные параметры, сразу понимаем, имеет смысл продолжать общаться с кандидатом или нет. Это второй вариант, с помощью которого можно быстро проверить насколько человек вообще вменяемый.
Один из драйверов роста – не обращай внимания на резюме. Резюме – это мнение человека о самом себе. Проверяй.
6.5. Правильные вопросы
Я провел просто огромное количество разных собеседований и интервью с кандидатами, которые хотели у меня работать. И когда я подбираю сотрудников, в первую очередь мне важно понять, насколько у человека был результат в прошлом, требуемый мне, компетенции, необходимые мне, и насколько он вообще уже решал подобные задачи.
Вспомни, как ты обычно проводишь интервью, или как интервьюировали тебя самого:
– Кем ты был?
– Я был коммерческим директором.
– Что ты делал?
– Развивал отдел продаж.
– А как ты это делал?
– Нанимал людей, выстраивал для всех правильную систему мотивации, расширял количество клиентов, увеличивал средний чек.
А дальше обычно в рамках интервью больше ничего не происходит.
Есть универсальная схема – быть, делать, иметь. Кем ты был, что делал и какой результат имел в конце.
Очень важно при проведении интервью начинать с конца.
Не стоит спрашивать, кем человек был и что делал – это все уже следствие. Необходимо сразу выяснять, какой результат у него был.
Именно поэтому, когда я нанимаю людей, всегда спрашиваю: «Какой результат был у Вас в прошлом? Какой продукт Вы производили? Как Вы его измеряли? Сколько Вы этого продукта произвели?» И дальше я начинаю протыкать.
Например, я ищу себе руководителя отдела продаж. И начинаю с ним общаться следующим образом.
Я смотрю его предыдущее место работы, например, компания «Мебель-М», и спрашиваю: «Здравствуйте, уважаемый Иван! Вы работали в компании «Мебель-М». Скажите, какого результата Вы достигли в этой компании? Что в ней изменилось с Вашим приходом, как было и как стало?» И начинаю его слушать.
Если человек начинает говорить: «Ну, мы там многое поменяли, увольняли менеджеров, нанимали, потом снова увольняли, потом снова нанимали. Вообще я молодец. Компания классная, но учредители так себе». Какая-то размытая речь. И я сразу понимаю, что тут что-то не так.
Я начинаю задавать уточняющие вопросы: «Смотрите, неважно, кого Вы нанимали или увольняли – это то, что Вы делали. Скажите, какой результат конкретно Вы принесли в эту компанию? Что Вы сделали, и что изменилось?» Он говорит: «Да, Вы знаете, с моим приходом продажи выросли на 20 %. Все было круто, хорошо, вообще я молодец, а они все идиоты».
«Хм, интересно», – думаю я. И продолжаю задавать вопросы: «Расскажите, а что Вы для этого сделали?» Тут я уже перехожу именно на уровень делать, так как результат он уже сказал, что продажи выросли на 20 %. Я начинаю протыкать его вопросами дальше – мне важно понять, что делал именно он, и почему продажи в компании выросли на 20 %. Я повторяю: «А что именно Вы делали для того, чтобы продажи выросли на 20 %?»
И тут люди отвечают по-разному. Кто-то начинает говорить, что обучал менеджеров, ездил с ними на переговоры, изменил систему мотивации, собрал базу клиентов, четко ее сегментировал и дал каждому менеджеру задачу, с кем он должен работать. А кто-то начинает говорить: «Да собственно ничего не делал. Менеджеры продавали, я стоял рядом, моя задача была их поддерживать, и они сами тащили». Кто-то вообще начинает лить воду – совершенно непонятно, что он делал, никаких фактов, никакой конкретики, просто какая-то размытая история. И становится сразу понятно, что он просто находился рядом и скорее всего вообще ничего не делал.
Когда ты проводишь интервью, очень важно общаться на тему результата – быть, делать, иметь. Запомни это правило.
Это вообще универсальное правило. Я строю многие свои разговоры именно по этому принципу. Я всегда и везде стараюсь понять, какой был у человека результат.
Правильно проводить собеседование – это целое искусство. И тут действует точно такой же принцип мастера – чем больше ты проводишь собеседований, тем точнее начинаешь определять людей, которые тебе походят под те или иные задачи.
ЗАДАНИЕ
ОТСЛЕЖИВАЙ ВСЕ СВОИ РАЗГОВОРЫ В ЭТИХ ТРЁХ ВЕКТОРАХ – КЕМ ТЫ БЫЛ, ЧТО ДЕЛАЛ И КАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ ПОЛУЧИЛ. ЭТО ПРИВЕДЕТ ТЕБЯ К ПОНИМАНИЮ ТОГО, КТО ТЫ, ЧТО ДЕЛАЕШЬ И КАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ У ТЕБЯ В ИТОГЕ ПОЛУЧАЕТСЯ. ЭТО ОЧЕНЬ КРУТО С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ СОБСТВЕННОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ.
Многие считают себя очень крутыми специалистами. Им кажется, что они очень много делают, у них много работы, дел, задач, а по факту их результат мизерный.
Может, стоит пересмотреть, кто ты есть на самом деле?
6.6. Ассесмент-центр
Для быстрого найма используй ассесмент. Ты собираешь большое количество людей в одном месте, даешь им одинаковое задание и смотришь, как эти люди бьются за работу у тебя.
Вообще прикольная вещь, и ее можно использовать в своей работе.
Однажды я выбирал себе таким образом коммерческого директора. В тот момент мне был нужен специализированный коммерческий директор, который был бы специалистом в DIY-сетях. Я нарисовал себе такую историю, что мне нужен человек, который реально дружит со всеми байерами во всех DIY-сетях.
Мой HR собрал какое-то определенное количество людей, человек 20 или 25 руководителей отделов продаж, в одном зале. Все они были хорошими специалистами, с большим опытом работы и сидели с чрезвычайно важным видом. И тут захожу я, молодой парень 28 лет, и говорю: «Всем привет! Меня зовут Денис Кузнецов, и я основатель компании фабрики люков Revizor. Тогда мы еще, кстати, назывались «Колизей технологий», поэтому, скорее всего, я сказал, что я основатель «Колизей технологий».
Один человек сразу встал и вышел. Я думаю: «Ничего себе, прикольно». Продолжаю: «Кто из вас хочет свой бизнес, поднимите руки». Поднимается несколько рук. Я говорю: «Все, кто подняли руки, свободны – извините, вы нам не подходите». Эти люди встали и ушли. Я задаю второй вопрос: «Кто из вас руководил отделами продаж и у кого есть опыт работы с DIY-сетями?» Поднялось еще какое-то количество рук. Я говорю: «Те, кто поднял руки, оставайтесь, остальные свободны». Таким образом я еще что-то спрашивал, какие-то люди вставали и уходили.
