✓ Принимаете участие в собеседовании с кандидатами. Например, можете проводить будущего сотрудника до машины или отправить ему письмо и поблагодарить, что он выбрал вашу компанию
✓ Отмечаете даже незначительные вехи трудового пути сотрудников. Поздравляете с месячным, двухмесячным и трехмесячным пребыванием в компании
✓ Вручаете ранний бонус. Сотрудники получают бонус уже в первые месяцы работы (а не через полгода, как обычно)
✓ Помните 100–250 человек по именам. Нужно знать имена сотрудников, которые подчиняются вам напрямую, а также людей, от работы которых зависит выполнение планов
✓ Делаете сотрудникам комплименты каждый день. К примеру, ювелир Ричард Кесслер каждое утро кладет в левый карман 10 монет, а сделав комплимент сотруднику, перекладывает монету в правый. Задача – к вечеру переложить все монеты
✓ Устраиваете праздники для сотрудников. Поводы могут быть самые разные: помолвка кого-то из работников, день рождения
✓ Заряжаете сотрудников позитивной энергией в игровой форме. Так, на собраниях можно сыграть в игру: вспомнить позитивные слова, например, на букву «П» («признание», «приятный», «праздник»)
✓ Не пишете сухих писем: вносите в них личное отношение
✓ Делаете замечания в формате развивающей обратной связи. Разговор лучше начать с одной из фраз: «Надеюсь, ты не обидишься, если я тебя немного покритикую?», «Ты можешь не зацикливаться на своих плохих результатах? Мы знаем, что ты способен на большее»
✓ Вовлекаете сотрудников в обсуждение методом «4 + 1». На встречу, где четыре компетентных сотрудника будут обсуждать проблему, пригласите пятого, не столь информированного
✓ Платите бонус за командные результаты
✓ Если кто-то имеет привилегии, объясняете, за что они даны
Какие качества оценивать на собеседовании
Владимир Волошин, управляющий партнер компании Fight Nights Global, владелец компании Newman Sport & Business Consulting
Раньше мы совершали ошибку, подбирая людей в команду, опираясь только на их профессиональный опыт, так называемые hard skills. Сейчас в большей степени оцениваем личностые soft skills характеристики. Это позволило получить в команду людей, которые работают не только ради денег, но и ради личного развития, а также стремления развивать бренд товара или услугу.
Бизнес-хак
Выбирая людей в команду, мы действуем по формуле 1+3: 1 профессиональный навык (hard skill) на 3 личностные (soft skills) характеристики.
Первый критерий отбора soft skills – экстравертность. Мы считаем, что сотрудник в команде должен быть общительным. Он должен своевременно коммуницировать с людьми из других департаментов. И когда происходит какая-то экстремальная ситуация, не закрываться в себе, а сообщать обо всём всем. И в таком случае мы сможем вовремя решить эту задачу.
Второе: мы считаем, что у каждого сотрудника должна быть хорошая записная книжка. Это говорит о том, что человек знает рынок, а рынок знает его. И в нашем бизнесе нужно сразу начинать работать, у нас нет времени на обучение. Поэтому человек, который приходит с хорошей записной книжкой, как правило, начинает показывать результат уже в течение первой недели.
Третье: мы считаем, что человек должен любить и знать тот продукт, с которым он работает. В наших спортивных проектах все сотрудники занимаются спортом. Они хорошо понимают потребителя изнутри и, самое главное, знают, как организовать и провести качественные соревнования извне.
Хорошие сотрудники в команде – залог успеха вашего бизнеса. Качество никогда не перерастет в количество. Поэтому малыми командами можно совершать большие прорывные проекты.
Чек-лист | ссылка на скачивание в начале главы
Наиболее важные soft skills
Базовые коммуникативные навыки
✓ Умение слушать
✓ Умение убеждать и аргументировать
✓ Нетворкинг: выстраивание, поддержание и развитие бизнес-отношений
✓ Ведение переговоров
✓ Проведение презентаций
✓ Базовые навыки продаж
✓ Командная работа
✓ Нацеленность на результат
Навыки управления собой
✓ Умение управлять эмоциями
✓ Управление личным развитием
✓ Планирование и целеполагание
✓ Тайм-менеджмент
✓ Использование обратной связи
Навыки эффективного мышления
✓ Системное мышление
✓ Креативное мышление
✓ Логическое мышление
✓ Поиск и анализ информации
✓ Принятие решений
✓ Тактическое и стратегическое мышление (для руководителей)
Управленческие навыки
✓ Планирование
✓ Постановка задач сотрудникам
✓ Умение мотивировать людей
✓ Наставничество, коучинг
✓ Лидерство и ситуационное руководство
✓ Умение дать обратную связь
✓ Управление проектами
✓ Делегирование
Как в 3 раза сэкономить на подборе персонала
Евгений Ларионов, сооснователь компании Coffee and the City, Ex Libris, маркетплейса менторов и экспертов Experum
Для меня воронка набора персонала – то же самое, что воронка продаж: тот же трафик, лиды, конверсии, сделки. Эта воронка даже более важная, чем продажа клиенту, потому что это та самая команда, которая будет вместе со мной строить бизнес.
У нас в Coffee and the City возникает потребность в большом количестве персонала, и изначальная конверсия была всего лишь 1,5 % от количества выгруженных резюме в тех, кто остался работать. Чтобы ее улучшить, мы разобрали воронку на этапы и прошлись по каждому.
Бизнес-хак
Мы создали воронку подбора сотрудников по принципам воронки продаж. А чтобы увеличить конверсию, прошлись по всей воронке найма и устранили слабые места.
Первое, что мы увидели, – это то, что после отобранных резюме, когда мы рассылали письменное тестирование, отваливалось 65 % бариста – никто не хотел заполнять эти дурацкие тесты. Когда мы это убрали, конверсия подскочила в 2 раза.
Следующее узкое горлышко, которое мы обнаружили, было от момента телефонного интервью до прихода в офис на собеседование. Здесь конверсия была всего лишь 30 %, а в плохую погоду – 15–18 %, потому что офис находился далеко от метро. Мы перенесли собеседования в нашу кофейню, которая находится рядом с метро, и конверсия увеличилась в 2,5 раза.
