4. Помогите реализовать сотрудникам планы обучения.
В итоге за 8 месяцев мы повысили производительность до 600 тыс. рублей.
Чек-лист | ссылка на скачивание в начале главы
Причины, почему сотрудник не хочет обучаться
✓ Боится обнаружить свою некомпетентность
✓ Боится оглашения результатов
✓ Боится контактировать с сослуживцами
✓ Не желает что-либо менять в своей работе
✓ Не доверяет тренингам и тренерам
✓ Болен синдромом «я и так все знаю»
Ошибки при обучении сотрудников
✓ Обучать руководителя без его команды
✓ Разрешать сотрудникам выбирать курсы самостоятельно
✓ Выбирать курс по названию, а не по содержанию
✓ Переплачивать за звездных бизнес-тренеров
✓ Выбирать вебинары вместо очного повышения квалификации
✓ Ориентироваться на диплом, а не на контент
✓ Обучать сотрудников всему и сразу
✓ Считать, что учеба заканчивается с выходом из бизнес-школы/тренинга/семинара
Как загрузить сотрудника на 100 %, чтобы он приносил деньги
Барно Турсунова, сооснователь сети умных автосервисов «Вилгуд»
У каждого из нас есть сотрудники, которые загружены не полностью, но отказаться от них мы не можем, потому что эти функции должны всё равно выполняться в нашем бизнесе. Так же и в нашем автосервисе: у нас есть сотрудники, которые не полностью заняты, но отказаться от них мы не можем. Например, одна из таких должностей – это человек, который принимает звонки и записывает клиентов на ремонт. Такой человек в автосервисе никогда не может быть загружен на 100 %, потому что просто нет таких мощностей в виде подъёмников в автосервисе, чтобы этот человек целый день разговаривал и записывал.
Что мы делаем в этот момент? Мы делаем следующую ошибку – загружаем этого человека какими-то другими задачами, тем самым переключаем его от задачи к задаче и снижаем его эффективность. Как мы решили этот вопрос в нашей сети? Все функции, все должности, которые не полностью утилизируются в автосервисе, мы вывели в управляющую компанию.
Бизнес-хак
Чтобы повысить рентабельность франчайзинговых точек и сократить расходы на ФОТ, переведи часть сотрудников в управляющую компанию.
Давайте разберём пример этого человека, который записывает клиентов на ремонт. Теперь, он работает целый день и выполняет только одну задачу – разговаривает по телефону и записывает клиентов на ремонт. Он сосредоточен на одной-единственной задаче. Мы утилизируем его на все 100 %, и теперь он работает не на один автосервис, а на несколько.
Как это повлияло на наше сотрудничество с нашим партнёром, автосервисом? Автосервис платит только за ту расходную часть, которую он понёс, то есть, например, на 20 % от целой зарплаты такого сотрудника. У него снижается фонд оплаты труда, тем самым увеличивается рентабельность бизнеса, а мы в управляющей компании также должны сделать его работу эффективной, расшарить его между другими автосервисами и сделать это прибыльным для нас как для управляющей компании. Таким образом наша ценность с партнёром усиливается, и сеть растёт.
Чек-лист | ссылка на скачивание в начале главы
Проверка на лишних сотрудников
✓ Вспомогательного персонала в два раза меньше производственного
✓ Темпы роста ФОТ не превышают темпы роста прибыли
✓ Кадровый аудит проводится раз в год
✓ Вы знаете портрет сотрудника, который приносит наибольшую пользу компании
✓ Новые должности не создаются под конкретного человека
✓ Кадровый состав пересматривается и обновляется при необходимости минимум раз в год
✓ Для каждой должности предусмотрены нормативы производительности труда
✓ Изменение числа сотрудников предполагается исходя из плана продаж
✓ Нет лишних «прослоек» в иерархии. Например, функции сотрудника или руководителя подразделения невозможно перераспределить между менеджерами
✓ Раз в полгода проводится проверка сотрудников с помощью отчета системного администратора (интернет-трафик)
✓ Проводится опрос клиентов об удовлетворенности работой менеджеров и отдельных подразделений
✓ Сотрудники работают в CRM
✓ Обнаружив лишнего сотрудника, увольняете его без промедления
Если на все пункты вы ответили положительно, то в вашей компании не должно быть лишних сотрудников. Используйте чек-лист как план внедрения профилактики раздувания штата.
Как из слабого сотрудника сделать лидера
Игорь Стоянов, владелец сети имидж-лабораторий «Персона»
Мы часто бываем недовольны людьми, которые у нас работают. Они работают или медленно, или быстро и в любом случае не так, как нам надо. Как с этим работать? Я объединяю сотрудников в пары – двух директоров, двух администраторов, двух управляющих. То есть вы берёте двух людей с разными компетенциями, у которых, на ваш взгляд, разные сильные стороны. Приглашаете их к себе и предлагаете написать, что каждый из них:
– любит делать как менеджер;
– любит делать, но не умеет и готов учиться;
– не будет делать не при каких обстоятельствах или будет делать, но плохо.
Бизнес-хак
Если вы недовольны работой нескольких сотрудников, исправьте ситуацию с помощью парной работы.
Затем сравните списки двух сотрудников, проанализируйте и поставьте для пары бизнес-цель с учетом потребностей компании. Дальше пара начнет совместную работу, а вы, как ментор и сторонний аналитик, будете настраивать их, помогать решать сложные проблемы, выравнивать темп работы.
Совет
Выступайте ментором для своих сотрудников. Помогайте им решать проблемы и настраивайте на достижение цели.
Давайте сотрудникам в парах больше свободы и творчества, но не забывайте регулярно встречаться с ними. Например, утром обсуждайте планы на день, а вечером подводите итоги.
Когда пара начнет работать эффективно без вашей помощи, сократите количество встреч. Вы добились своего.
Чек-лист | ссылка на скачивание в начале главы
Как улучшить работу аутсайдеров
✓ Проверь, соответствует ли работа человека его психотипу (оценку можно сделать при помощи типологии Майерс-Бриггс)
