Причина проста. Используя второй подход, вы действуете в соответствии с основным законом человеческой природы. Психологи, занятые на производстве, открыли интересную закономерность: вопрос состоит большей частью не в том, будет ли Джо помогать вам или нет; главное – он выложится по полной, помогая вам, если включить и его ум, и тело одновременно.
С точки зрения психологии, человек не может отдавать 100 % своей мускульной энергии, если ему не позволено включить мозги и использовать в работе свои задумки.
Только когда тело и мозг работают в команде, из этого выйдет что-нибудь путное. И как говорится в одном водевиле, никто не разрушит альянс и не начнет действовать в одиночку.
Это было подтверждено анализом поведения рабочих, занятых в сфере промышленного производства. Рабочие, не имевшие права голоса на совещаниях с администрацией, просто не выполняли таких же больших объемов, как сотрудники, от которых ждали предложений и новых идей.
Дайте людям понять, что ваша проблема является и их проблемой
Все мы заинтересованы в своих личных проблемах больше, чем в проблемах других людей. Если вы просто попросите Джона помочь вам вскопать участок, то его первой мыслью будет: «Это твоя проблема». Но если вы спросите у Джо совета, то поставите перед ним задачу, бросите вызов его самолюбию. Фактически зададите ему задачу, в решении которой он будет заинтересован. Этот принцип работает не только по отношению к физическому труду, когда вам нужно вскопать участок в саду. Он также работает и в бизнесе.
Например, одна из самых сложных управленческих проблем, с которой сталкивался каждый бизнесмен, заключается в том, чтобы заставить начальников отделов урезать расходы. Некоторые пробуют уговаривать, другие апеллируют к должностным обязанностям. Однако снижение расходов обычно считается одной из самых больших проблем, при решении которой работники обычно проявляют минимум желания идти навстречу руководству.
Когда тридцатипятилетний Роберт С. Гуд, глава компании «Ansul Chemical Company» (Маринетт, штат Висконсин), столкнулся с необходимостью снизить издержки, он не стал читать своим работникам нравоучения и уж тем более воздержался от ругани. Он не просто объявил работникам, что им нужно «сократить расходы предприятия». Философия его стиля руководства состояла в следующем: «Люди хранят то, что они создают». Так что когда ему захотелось увеличить экономию денежных средств, он сформировал комитет из сотрудников высшего звена. Он не стал говорить им, что необходимо урезать затраты по той или иной статье. Вместо этого он дал им задание изложить собственные соображения по поводу снижения расходов, сделав таким образом проблему предприятия проблемой сотрудников.
Члены комитета собрались вместе и стали излагать свои мысли по поводу экономии средств за счет командировочных сотрудников, использования телефонной и телеграфной связи, снабжения и даже за счет почтовых издержек. Через некоторое время Р. Гуд представил результаты внедрения программы, которая позволила сократить расходы настолько, что прибыль после выплаты налогов повысилась на 40 % даже в период, когда продажи показывали рост всего лишь на 9 %.
Гуд использовал тот же самый принцип для решения других проблем в его компании. Он называет подобный стиль руководства совместным управлением.
Как использовать совместное управление дома
Вы наверняка слышали, как многие жены жалуются на то, что их мужья никогда не рассказывают им о своем бизнесе и своих планах. Они не дают им возможности внести предложение. Наряду с этим мужья говорят, что жены не помогают им экономить деньги и т. д. Многие родители полагают, что дети намеренно не слушаются их и не делают то, что им говорят, хотя взрослые никогда не призывают своих отпрысков к сотрудничеству, а просто велят им поступать тем или иным образом. Они никогда не просят детей делиться с ними своими мыслями, а рассчитывают только на выполнение ими определенных действий.
Брачные консультанты разработали технику, позволяющую добиться сотрудничества между членами семьи, которая очень похожа на стиль совместного управления на предприятиях. Такая программа называется семинарами по семейному планированию.
Жена, муж и дети раз в неделю или раз в месяц собираются за столом для проведения внутрисемейной конференции. Важно, чтобы все члены семьи принимали участие в этих регулярных встречах, на которых обсуждаются домашние проблемы, ставятся общие цели и каждый может выдвигать свои предложения.
Доктор Рут Барби сказала мне недавно: «Просто удивительно, каких результатов можно добиться, когда и родители, и дети принимают участие в совместном управлении организмом под названием «семья». Сложные ситуации разрешаются к удовлетворению всех сторон, в доме устанавливаются здоровые отношения, каждый член семьи становится счастливее, так как домочадцам не просто говорят выполнить то или иное задание, а просят подумать над тем, как бы он лично смог бы выполнить порученную ему работу. Я не знаю другого метода, который был бы настолько же эффективным, как семинары по семейному планированию».
Рут продолжает и подчеркивает: в семье, как и в бизнесе, должен быть один главный ответственный исполнитель, чьей обязанностью будет взвешивать различные предложения, которые поступают от других, и выносить окончательные решения.
«Удивительно, с каким желанием ребенок принимает решение окончательной инстанции (родителя), даже если оно идет вразрез с его желаниями, – говорит Рут. – Но так происходит только при условии, что у него имелся шанс высказать свое мнение и внести свои предложения до того, как был вынесен финальный вердикт».
Исполнительные директора компаний обнаружили, что то же самое справедливо и в больших корпорациях.
Почему бы не повысить силу интеллекта в 10 или в 100 раз?
Раньше бытовало мнение, что работа руководства – обеспечивать идеи и работать головой. Административная верхушка организации представляла собой мозг предприятия, а остальные работники были всего лишь руками большого организма. Однако сегодня наиболее успешные руководители понимают, что светлейшие головы не собраны исключительно в головном офисе. Работающие в цеху тоже способны генерировать идеи и могут оказывать посильную интеллектуальную помощь, если им предоставить право проявлять инициативу. Наилучшие управленцы сегодня уже не боятся попросить простого рабочего озвучить собственные идеи или внести предложения из-за страха, что кто-то может подумать, будто такой руководитель недостаточно умен, чтобы управлять бизнесом самостоятельно. Он сам знает, что недостаточно умен для того, чтобы объять весь спектр всевозможных решений, чем 100 рабочих, которые в состоянии сделать множество толковых предложений, если предоставить им возможность проявлять инициативу. Поэтому грамотный руководитель постоянно спрашивает подчиненных: «А что вы думаете об этом?» или «Как можно сделать это лучше?», а кроме того, выплачивает им премию за дельные предложения.
Идеальный бизнес-руководитель сегодня не гений, не человек, который настолько умен, что носит все возможные идеи у себя в голове. Этот человек достаточно умен, чтобы не пренебрегать миллионами идей, которые могут появиться в головах у его подчиненных, обладает талантом администрирования, умеет принимать окончательные решения и воплощать их в жизнь. Он и в самом деле гений, кто бы сомневался, но его талант относится к сфере межличностных отношений, а не к области креативных идей. Он знает, как преумножать капитал своих идей при помощи мыслей других. Он знает, как управлять людьми и внедрять свои решения в жизнь целиком и полностью.
