Благодаря снижению арендных расходов максимальный выигрыш может составить 160 000 руб. в год на одно место (включая 10 000 руб. экономии на оргтехнике и софте).
В Москве на каждом работнике можно сэкономить около 20 000 руб. в месяц на зарплатах, если привлечь сотрудников из провинции.
Например, уже сегодня около 800 сотрудников «Вымпелкома» в Москве подписали приложение к трудовому договору о присоединении к BeeFree, еще 1500 присоединились в регионах. К концу 2016 г. проект запущен в 36 городах. «Вымпелкому» он поможет отказаться от 30 % арендуемых офисных площадей, отметил представитель компании. Другая цель оператора – стать более привлекательным работодателем в преддверии грядущего кадрового кризиса 2020-х гг. (последствия кризиса рождаемости 1990-х).
Каждое утро работники составляют список дел, которые они намерены сделать за день. В 92 % случаев этот список выполняется, 64 % сотрудников в головном офисе считают, что производительность удаленных сотрудников не изменилась, а 22 % сказали, что она повысилась.
Это – кардинальные изменения нового времени, которых не стоит бояться хотя бы потому, что они в любом случае неизбежны.
По прогнозам экспертов, уже к 2020 году более 20 % населения России будет работать удаленно, что сэкономит работодателям более 1 трлн рублей. В 2016-м эта цифра уже составила 12 %.
Согласно исследованию SuperJob, удаленные сотрудники есть у каждой пятой российской компании. На сайтах подбора персонала все больше и больше удаленных вакансий и кандидатов на них. А совсем недавно, в октябре 2017 года, Новая Зеландия приняла решение закрыть визовый центр в Москве, так как число онлайн-заявок превысило обращения в офис.
Что лучше? Бежать за последним вагоном поезда по обкатанным рельсам или уже сейчас оптимизировать свой бизнес, формируя культуру удаленного стиля управления в России?
Вопрос риторический.
Мир меняется. Если компания не перестроится на новые форматы работы с сотрудниками, она упустит много возможностей. Она просто будет стоять на месте, делая то, что делала всегда. И в чем тогда ее уникальность?
Если работодатель хочет идти в ногу с меняющимся рынком, он сам должен измениться.
Сегодня привычные способы не работают. Надо задуматься, почему крупные федеральные компании перестраиваются? Потому что они видят в этом не узкое горлышко выгоды с точки зрения оптимизации и экономии, не сужают видение, не думают только об экономии и о том, что снижают выплаты. Они рассуждают с точки зрения расширения возможностей, понимают, что самые талантливые ребята могут находиться в любой точке мира. И они правы.
Следующий этап – когда малый и средний бизнес начнет массово выводить очевидные отделы на удаленку – отделы продаж, call-центры, отделы по сопровождению – те, где не нужно лично взаимодействовать с клиентом. Многие задумываются об этом уже сегодня и начинают действовать.
Почему пока еще это не массовый процесс? Потому что, когда мы идем туда, где нет известных правил, где много вопросов, мы боимся сделать первый шаг.
Здесь уместным будет сравнение с модой. Представим, что появился некий тренд, придуманный топовым европейским дизайнером. Кто-то из наших это увидел и осмелился надеть на себя, а кто-то не осмелился. На первого все смотрят и думают: «Как вообще можно было так вырядиться? Это же странно, непривычно взгляду!» А он понимает, что за этими странностями – будущее, и всем своим видом говорит: «Я смог найти одежду, которая уже здесь и сейчас выглядит стильно». Он знает, что завтра все начнут копировать его look, а позже появятся правила, с чем и как следуют носить новую шляпку.
Так же и с удаленной работой. Постепенно начнут подтягиваться те, для кого сейчас это не очевидное решение, потому что они пока не знают, как организовать процессы по-новому. Потому что страшно. Но когда они увидят, что большинство уже работает с удаленным стилем управления, а они отстают, множа дорогостоящие офисы, ограничивая себя кандидатами своего города, – тогда они почувствуют себя динозаврами, и их мнение об удаленной работе изменится.
Таков мой прогноз.
Лет через пять уже не будет вау-эффекта от информации о том, как управлять и как контролировать удаленных сотрудников. Мы просто начнем обмениваться не мнениями, как это происходит сейчас, а успешными результатами.
Глава 22
Оформление удаленных сотрудников
В законодательстве РФ уже сейчас предусмотрено взаимодействие с удаленными сотрудниками. Хотя оно очень несовершенно, той законодательной базы, которая есть сейчас, уже достаточно, чтобы начать работать с удаленщиками. Любой закон требует доработки, когда появляются прецеденты некачественного найма и управления.
Есть разные варианты оформления. Самый распространенный – когда удаленный сотрудник регистрируется как ИП и выступает в качестве исполнителя возложенных на него заказчиком задач. Каждый месяц по акту приема-передачи заказчик принимает выполненную работу. В этом случае не обязательно оформлять трудовую книжку. Ты просто обращаешься к человеку за какой-то услугой и платишь ему вознаграждение по результату.
Можно оформить удаленщика по ТК РФ. Но в этом случае для работодателя существуют риски официального трудоустройства по трудовой книжке. Например, сотрудник, находясь дома, упал, ударился головой о стол. С одной стороны, он находился дома. С другой – находится в процессе выполнения работы. Кто ответственен за его здоровье в этом случае? С юридической точки зрения ответственность несет компания. Но по факту это совсем не так. Именно для таких случаев требуется доработка на законодательном уровне.
Если у меня хватит сил, я обязательно буду выходить с инициативой о подобных законопроектах, чтобы урегулировать трудовые отношения между компанией и удаленным персоналом. Но это будет уже совсем другая история… А пока давайте начнем с самого простого и разберемся с причинами, по которым люди хотят работать дома.
Только понимая движущие силы и мотивацию людей, можно подобрать нужный ключик для эффективного управления удаленным персоналом.
Особенности работы с удаленными сотрудниками
1. Преимущества
К очевидным плюсам работы с удаленными сотрудниками относятся:
• Экономия средств.
• Отсутствие географического ограничения по выбору кандидатов.
• Для решения срочной задачи легко задействовать человека, который будет работать не на постоянной основе в компании, а на полставки.
На последнем пункте хочу остановиться подробнее.
Удаленный сотрудник может работать на полставки. Давайте разберемся почему. Есть задачи, которые необходимо делегировать. Но такого функционала не настолько много, чтобы выделять отдельную штатную единицу. Есть задачи, на которые человеку требуется не более 3–4 часов в день. В офисе перед нами стоял бы выбор: нанимать дополнительного человека или распределить задачи на уже имеющихся сотрудников. При этом не факт, что они могут позволить себе дополнительную нагрузку.
