Для того чтобы рассчитать уровень ЗП, следует ответить на следующие вопросы:
1. Какое количество продаж (целевых действий) реально делать в месяц?
2. Какую сумму с одной продажи (целевого действия) вы готовы отдать на ЗП сотруднику?
3. Сколько на идентичных должностях зарабатывают офисные сотрудники в городах-миллионниках?
4. Сколько на идентичных должностях зарабатывают офисные сотрудники в городах с численностью менее 1 миллиона жителей?
После того, как вы ответили на эти вопросы, вам необходимо решить следующую задачу:
1 ответ умножаем на 2 ответ = Х (бонус, который будем платить за результат).
(3 ответ + 4 ответ) делим на 2 = Y (совокупный доход на который будем ориентироваться).
Если Х получилось в разы больше, чем Y, то необходимо уменьшить сумму, которую вы готовы были платить с одной продажи (см. ответ 2).
То есть мы корректируем сумму выплат с одной продажи для того, чтобы не переплачивать сотруднику выше региональных зарплат. Помним, что кандидатов мы ищем на данную вакансию в регионах.
Теперь прибавляем к итоговому Х 20 % от Х; (Х × 1,2).
Надеюсь, я вас не запутала. Поэтому разберем на примере.
Задача:
«Я хочу сделать расчет мотивации для менеджера по продажам. В его функции будет входить следующее: холодный звонок в компанию с целью назначения встречи. Ее будет проводить офисный сотрудник по переданному контакту».
Решение:
1. Сотрудник, работая в будни 4–5 часов, физически сможет делать не более 50 разговоров с компаниями в день. Из них предположительно 3 компании согласятся на встречу. Значит, в месяц менеджер должен продавать по телефону 75 встреч.
2. Я решила, что за каждую назначенную встречу я готова платить ему 700 рублей.
3. Я посмотрела на сайтах по подбору персонала, что офисные сотрудники в городах-миллионниках на подобных должностях зарабатывают в среднем 40 000 руб.
4. В городах меньше 1 миллиона зарабатывают 28 000 руб.
Мое решение задачи выглядит так:
75 умножаем на 700 = 52 500 руб. (это Х)
(40 000 + 28 000) делим на 2 = 34 000 руб. (это Y)
Мой Х получился выше среднего уровня ЗП, значит, я уменьшу сумму с 700 руб. на 450 руб.
Таким образом, получается следующее:
33 750 руб. – это бонусная часть сотрудника, а 6750 руб. – это оклад.
Я приму следующее решение и буду озвучивать кандидатам итоговый расчет дохода следующим образом:
Оклад 6000 руб. + премия до 35 000 руб.
Предлагаю два варианта расчета премии. Оба эти варианта приемлемы для данной должности.
Первый вариант, когда вы выставляете сотруднику следующие условия: платить премию в размере 35 000 руб. в том случае, если он выполнит свой план из 75 назначенных встреч на 100 %. Если план будет выполняться ниже 100 %, то и премия будет уменьшаться ровно на эту сумму. А в случае, если план будет выполнен менее чем на 70 %, премия совсем не будет выплачиваться.
При этом доход РОПа (руководителя отдела продаж) – это его мотивация за выполнение плана подчиненных сотрудников. К данной должности можно применить формулу 20 на 80 по вышеперечисленному принципу.
Пример расчета мотивации личного помощника
Предлагаю рассмотреть расчет мотивации в случае, когда сотрудник отвечает за процесс и его результат не является достижением чего-то оцифрованного.
Рассмотрим варианты расчета для вакансии «личный помощник».
У этого сотрудника задачи разноплановые, но при этом они имеют некие сроки и параметры качества исполнения. В данном случае также можно применить мотивацию 20 на 80.
Как это сделать?
Составьте карту его регулярного функционала – это задачи или действия, которые сотрудник выполняет всегда. Например, вы взяли личного помощника для РОПа, и в задачах у него есть функция прослушивания звонков менеджеров и поиск отклонений от скрипта. Этот функционал должен выполняться еженедельно до среды. Важно, чтобы личный помощник подавал данные РОПу до среды, т. к. РОП в среду по результатам этих прослушанных звонков определяет сотрудников, которых он будет «вызывать на ковер» и учить продажам.
Но функции личного помощника могут быть не только регулярно повторяющимися, но и разовыми. При разовых поручениях ставятся задачи и сроки их выполнения. А по результату выполнения оценивается качество.
Теперь давайте решим задачку, как же платить такому сотруднику?
Я предлагаю такой вариант:
1. Анализируем средний уровень ЗП по рынку, это обычно 20 000 руб.
2. Назначаем оклад из 20 %, что составляет 4000 руб.
3. Назначаем премию из 80 %, что составляет 16 000 руб.
4. Назначаем условия, при которых сотрудник будет получать премию в полном размере.
Премия выплачивается в размере 40 % (6400 руб.), если личный помощник, выполняя свои регулярные поручения, всегда предоставлял информацию вовремя, в нужном качестве и с выполненными требованиями.
Премия выплачивается в размере 60 %, если сотрудник по всем порученным разовым задачам выполнял работу в надлежащем качестве, в срок и самостоятельно.
В случае, если сотрудник срывал сроки или предоставлял некачественный результат, назначается штраф в размере N рублей за каждый прецедент.
Конечно, при таких сценариях руководитель компании просто обязан придумать инструменты отчетности и фиксации задач. Но если вы претендуете на справедливую оплату за результат, будьте добры, позаботьтесь об этом. (В одной из следующих глав я буду приводить примеры инструментов контроля. Уверена, что это облегчит вашу работу.)
Вышеперечисленные примеры – это всего лишь часть знаний о том, как можно мотивировать сотрудников работать результативно. Главное, чтобы ту мотивацию, которую вы назначаете сотруднику, можно было легко просчитать.
Многие совершают ошибки, когда назначают в виде премии процент от прибыли, от суммы подписанного договора и т. д.
Лично мое мнение – не нужно привязывать даже мысленно своего линейного сотрудника к доходам компании или собственника бизнеса. Исключением может быть директор или партнер.
Все остальные линейные сотрудники должны получать оплату за конкретную работу и концентрироваться на ней.
Как использовать дополнительные способы мотивации?
Почему-то в последнее время мне попадаются руководители, которые считают, что мотивировать сотрудников можно только материальными вознаграждениями. Но внимание: нельзя мотивировать сотрудников по одинаковой схеме. Одни готовы работать больше, чтобы получить премию, а для других главное – отдых по расписанию.
