Итак, к некомпетентности работников производственной организации приводят:
а) отсутствие организационной структуры как таковой (на словах «все – одна семья», а на деле – «общая свалка»);
б) несовершенство организационной структуры, заключающееся в отсутствии необходимых зон индивидуальной ответственности работников («минус-компетенции»);
в) несовершенство организационной структуры, заключающееся в наличии лишних, не оправданных целями и способами производства, компетенций (синекур).
г) нарушение максимально допустимого количества управляемых объектов («нормы управляемости»).
Эти названные обстоятельства – отдельные симптомы заболевания под названием «организационная немочь». На практике приходится встречаться, как правило, с их сочетанием
[61].
Помню, в компании, к которой мы периодически возвращаемся, как к типичному примеру, меня поразили своим подчеркнуто сексапильным внешним видом девушки-секретари генерального и исполнительного директоров. Они же поражали и крайней нерасторопностью, незнанием элементарных правил делового этикета, неумением общаться и обрабатывать информацию. Обе они даже толком не могли обращаться с офисной техникой, беспомощно, как мне показалось, толкаясь возле принтеров и факсов.
Когда я осторожно упомянул об этом своем наблюдении в разговоре с генеральным директором, он фамильярно подмигнул мне и сказал что-то, вроде: «Зато эти милашки расторопны в другом. Ну, вы понимаете меня, как мужчина мужчину».
Я зарделся. Не от смущения, разумеется. От досады. Получается, мало того, что этим девушкам не объяснили их обязанности, не подготовили к их профессиональному исполнению, не обеспечили нужным инструментарием. Их с самого начала дезориентировали, заставив думать, что работа секретаря в этой компании включает в себя функции фотомодели, массажистки, стриптизерши, официантки, но никак не ближайшего помощника руководителя, одного из наиболее информированных, доверенных и динамичных работников организации.
Здесь ошибочно все: и отсутствие реальной компетенции секретаря (без чего информационные потоки в компании неоправданно усложняются и искажаются), и наличие необязательной компетенции «гейши» (что дезориентирует сотрудников, не знающих, как обходиться с этими волоокими дивами, сидящими в приемной, как выстраивать с ними деловые отношения), и укомплектованность должностей компании кадрами низкой квалификации.
Позже, когда я узнал, что эти очаровательные особы весьма поднаторели в интригах, в стравливании сотрудников друг с другом, я нисколько не удивился. Надо же им было хоть как-то себя реализовать.
Если вы спросите меня, существует ли тест на определение уровня квалификации руководителя, я отвечу: да, существует. И этот тест, по моему глубокому убеждению, – наличие формализованных должностных инструкций (и, прежде всего, должностных обязанностей) у всех его подчиненных.
Если управленец не может внятно, толково, рационально сформулировать должностные обязанности работников, не видит смысла в должностных инструкциях, регламентирующих всю систему производственных отношений на данном участке, значит, он сам не до конца понимает, чем занимается вверенное ему подразделение. Он не различает в его составе отдельных компетенций, не в состоянии поставить перед работниками конкретных, достижимых целей.
Это также означает, что свою роль он видит исключительно в поддержании рутинно-традиционного способа производства, где и так все якобы знают, что им следует делать каждый день.
А на каких основаниях зиждется это самое производство, каким объективным законам подчиняется, в каком направлении развивается и, следовательно, что будет с его подразделением завтра – руководитель не знает и узнать не пытается. О какой же управленческой квалификации в таком случае может идти речь! И стоит ли удивляться бесконечным склокам и раздорам, сотрясающим это подразделение, ведь его сотрудники вынуждены работать в атмосфере неопределенности и самостоятельно пытаться управлять объективными производственными процессами, для чего ни знаний, ни умений у них нет. И любое их усердие, получается, не по разуму.
Вопросы и задания на внимание и понимание:
1. Что представляет собой производственная организация в аспекте профессиональных компетенций? Дайте определение.
2. Что подразумевает политический уровень управления предприятием? Определите, существует ли политический уровень управления на предприятии, с которым вы связаны по работе (на котором вы трудитесь, на средства которого учитесь).
3. Каковы организационные причины некомпетентности работников?
Глава 9
Как личностные качества работника влияют на его компетентность, или о том, чего не купишь ни за какие деньги
Каждый должен брать на плечи труд, соразмерный его силам, так как если тяжесть его окажется чрезмерной, он может поневоле упасть в грязь.
Данте Алигьери
Однако названными просчетами в системе управления не исчерпывается список конкретных причин, приводящих к некомпетентности персонала и, как следствие, к кризису и конфликту на производстве.
Предположим, что все необходимые зоны ответственности установлены, все лишнее отсечено, организационно-функциональная структура предприятия полностью легитимна и приведена в соответствие с логикой и практикой бизнеса. Но если при этом рабочие места не обустроены как следует, не оснащены инструментарием, не обеспечены квалифицированными кадрами, финансами, информацией и т. д. – жди проблем, а следом за ними и конфликтов.
Кроме несовершенства организационной структуры, недостаточной определенности компетенций работников и оснащенности рабочих мест, к кризису может привести моральное устаревание производственных технологий.
Что далеко ходить за примерами. Мне самому пришлось два десятилетия назад проводить научные исследования в области психофизиологии на морально устаревшем оборудовании. Для организации, в которой я тогда работал, да что там – для Москвы тех лет, это был вполне достойный (и даже завидный) исследовательский инструментарий. Но страна-производитель к тому времени уже сняла его с производства и выпустила приборы нового поколения, на приобретение которых нельзя было и надеяться.
И если обязательные эксперименты на этом устаревшем оборудовании я, как дисциплинированный сотрудник, еще продолжал проводить, то от серьезных выводов и обобщений пришлось воздержаться, несмотря на уговоры коллег, дескать, и так сойдет за научное достижение. Зачем обманывать себя и других? Не сойдет, поскольку не является таковым. Конструкторы и производители этого прибора нашли в нем массу несовершенств, из-за которых его показатели во многом являются артефактными, т. е. отражают особенности функционирования прибора, а не качества исследуемого процесса. Научная работа была в итоге выполнена формально и продолжения не имела. Помню, это был кризис и профессиональный, и, для меня, внутриличностный. Хотя последний почти всегда – лишь зеркальное отражение первого.
