Превратив подобное «прозрение» в принцип, они пробуют выйти их кризиса, повысив «мотивацию» работников к труду за счет прибавки к жалованью.
Слово «мотивация» я здесь намеренно беру в кавычки, поскольку в таком понимании к реальной трудовой мотивации оно не имеет никакого отношения. Рост на предприятии фонда оплаты труда указывает часто лишь на попытки менеджмента оплатить из общего кармана свои просчеты в управлении. Попытки изначально бесплодные. Впрочем, эта тема настолько тонка и животрепещуща, что заслуживает отдельного лирического отступления.
О роли заработной платы. В полюбившейся нам, надеюсь, компании, производителе и продавце оборудования, обратил на себя особое внимание один из топ-менеджеров. И вот почему.
Его поведение показалось мне, с одной стороны, чрезмерно ярким, даже гротескным, а с другой – типичным для многих работников этой организации, несмотря на предпринимаемые меры по повышению их корпоративной лояльности.
Как выяснилось, этот господин получал очень большую зарплату… ну, очень большую, даже по сравнению с остальными высокооплачиваемыми коллегами. Такую зарплату, что владельцы бизнеса были, без сомнения, уверены, что он готов надорваться и умереть на работе, со словами благодарности в их адрес на холодеющих устах.
Вместо этого (что мне стало доподлинно известно) он ругал высшее руководство компании на чем свет стоит, почти не скрываясь и не стесняясь, говорил, что ему не дают развернуться, поставить дело как следует, что вокруг одни бездельники и тупицы и поэтому, дескать, он теперь и палец о палец не ударит на своем ответственном посту.
Высоченную зарплату, включающую все мыслимые и немыслимые «бонусы-шмонусы», он, тем не менее, продолжал получать регулярно. Видимо, рассматривая ее как компенсацию нанесенного ему организацией морального вреда.
Гротескной эта ситуация показалась мне из-за размеров денежного вознаграждения. Раньше я, честно сказать, никогда не встречал работников, столь высоко оплачиваемых (да еще и «по белому»). Кроме того, я не встречал и людей, столь открыто презирающих своих работодателей, щедро обеспечивающих материальную сторону их существования.
Типичным в ней было все остальное. Ближе познакомившись с работниками компании, я у многих из них почувствовал этот мотив неудовлетворенности трудом, притом, что, как я уже говорил ранее, заработная плата в организации была значительно выше средней по рынку.
В чем же дело? Можно ли игнорировать этот феномен или нужно в нем разобраться, дабы не расходовать средства организации впустую, а подчас – во вред общему делу?
Говоря конкретнее, в чем мотивирующая роль заработной платы и можно ли рассчитывать, что ее повышением можно добиться от работников адекватного повышения производительности труда?
Когда я учился в Российской академии государственной службы (ныне – РАНХиГС при Президенте РФ), нам рассказывали об интересной зависимости между увеличением зарплаты и производительностью труда, установленной эмпирически. Эту зависимость можно проследить по рисунку 13.
Вначале рост заработной платы (ЗП) сопровождается ростом производительности труда (ПТ). Затем ПТ застывает на неком достигнутом уровне и, несмотря на продолжающееся увеличение ЗП, не обнаруживает тенденции к повышению. И, наконец, наступает момент, когда производительность труда падает, хотя ЗП в то же самое время продолжает расти. Этот феномен падения ПТ при росте ЗП был назван «крюком» за своеобразную форму графика, напоминающего в этом месте рыболовный крючок.
Происхождение «крюка» нам объясняли тем, что работник, получающий прогрессивно повышающуюся зарплату, в какой-то момент начинает задумываться над тем, что, как говорится, всех денег не заработаешь, пора бы и о здоровье подумать, и об отдыхе. И он начинает экономить силы, иначе расставляет свои поведенческие приоритеты, что и сказывается на снижении ПТ.
Но дело, как представляется, не в этом.
«Крюк» действительно существует; с ним мне, как руководителю, приходилось сталкиваться на практике множество раз. Однако его происхождение связано не с наступившей усталостью работника и ростом его гедонистических настроений, а с истощением запаса лояльности работника по отношению к организации.
Рисунок 13. Зависимость производительности труда (ПТ) работников от роста их заработной платы (ЗП)
В самом начале трудовых отношений эта лояльность естественна, она как бы существует в виде некоего психологического аванса, замешанного на чувстве благодарности к социальной группе, щедро делящейся со своими партнерами общим ресурсом, и на надежде, что и впредь отношения с группой будут складываться также успешно, как начались.
Но если группа (профессиональная организация) не предоставляет работнику компетенции, в рамках которой он может быть компетентен (т. е. востребован и реализован как личность), то естественная лояльность сменяется суррогатной, о которой много говорилось выше. Той «псевдолояльностью», за которую прячется конфликт, так сказать, в начале своего пути.
Трансформация установок здесь проста и понятна: желание отблагодарить компанию за достойную зарплату старанием и прилежанием и продемонстрировать ей себя как расположенного к ней, перспективного сотрудника (одновременный рост ПТ и ЗП), сменяется разочарованием от невозможности этим трудом (подчеркнем, активностью внутри группы) удовлетворить свои насущные потребности.
Работник очень скоро понимает, что его деятельность не способствует его самореализации. А мы помним, надеюсь: то, что психологи называют «самореализация», на управленческом языке звучит как «эффективность поведения». Самореализация – это и есть достижение целей, которых самому человеку хотелось бы достичь даже при условии незаинтересованности в них общества, ведь в этих целях воплощается он сам, во всех интеллектуальных, характерологических и мотивационных нюансах его личности.
Природа одарила каждого человека определенным приспособительным инструментарием, которым он и хочет пользоваться в жизни и деятельности, ибо только это выгодно и удобно. Вести себя по-другому, вопреки своей индивидуальности, ему прежде всего энергетически накладно.
Иными словами, самореализация позволяет индивиду достигать наиболее доступных (в смысле соотношения результата к затратам) для него целей.
В то время как отсутствие возможности реализовать себя в труде воспринимается как утяжеление трудовых обязанностей, как превращение работы в тяжкую повинность.
Именно это психологическое обстоятельство и противодействует первоначальной лояльности, подкрепленной материальным стимулированием. Человек, не реализованный в труде – несчастлив, а какими деньгами можно компенсировать несчастье, любопытно узнать?
В сознании такого работника нарастает отношение к труду как к каторге. И ясно, что он будет приспосабливаться к этим негативным условиям с наименьшими для себя потерями.
