Фонд Кауфмана в Канзас-Сити предназначен для финансирования исследований в области предпринимательства. Что заставляет людей бросаться в омут с головой и открывать собственный бизнес? Кауфман говорит, что средний возраст, в котором люди совершают такой поступок, – сорок семь лет (32). Для таких быстро развивающихся областей, как медицинские и компьютерные технологии, он ниже, но даже здесь, где доминируют молодые, он составляет сорок лет, а не двадцать с чем-то, как кричат на всех углах. Поразительно, но в пятьдесят с лишним предпринимателей в два раза больше, чем в двадцать пять лет.
Идею о том, что в сорок с небольшим наступает пик предпринимательской деятельности, подтверждают результаты работ специалиста в области психологии развития Эрика Эриксона (33). Еще в XX столетии он писал о том, что период от сорока до шестидесяти четырех представляет собой уникальное время, когда креативность и опыт сочетаются с универсальным человеческим стремлением сделать этот мир лучше. Открытие собственного бизнеса – как раз то, что Эриксон назвал «генеративностью». Желание совершить нечто, что будет оказывать положительное влияние уже после окончания земных дней.
* * *
Все известные данные о мозге человека и старении говорят о том, что мы сохраняем творческие способности и оригинальность почти до конца жизни. Поэтому мы должны избавиться от предрассудков в отношении карьеры. Необходимо дать людям возможность позже начинать трудовую деятельность, иметь определенную свободу действий и медленно снижать темп по мере приближения к пенсии.
К сожалению, типичная сегодняшняя карьера отражает принцип конвейера начала XX века. Мы находим работу, поднимаемся на новые уровни ответственности и зарплаты, а потом нас внезапно принуждают выходить на пенсию или даже увольняют в шестьдесят с лишним лет. Юридические и бухгалтерские компании придумали для этого особый термин: «наверх и вон». Доброжелательный хронометр человеческого развития не учитывает этот принцип и рисует карьеру человека в виде арки. Хотя с возрастом у нас ослабевают некоторые способности (скажем, скорость передачи сигналов в синапсах, оперативная память), мы приобретаем другие (распознавание закономерностей в реальной жизни, эмоциональный интеллект, мудрость). Творческие способности и оригинальность часто остаются высокими в процессе старения.
Я считаю, что для просвещенных работодателей открывается прекрасная возможность творчества в создании карьерного пути. Когда я был журналистом, то сталкивался с тысячами руководителей, и все они говорили мне одно и то же: вербовка талантов и создание для них благоприятных условий являются приоритетом. Те компании, которые этого не учитывают и выставляют сотрудников определенного возраста за дверь, не используют их способностей в полной мере. Если вы хотите, чтобы на вашем предприятии лучшие сотрудники выполняли лучшую работу, значит, пришло время пересмотреть принцип «наверх и вон».
Проблема связана не с самими возрастными сотрудниками, а с типичной схемой профессионального роста, принятой в большинстве организаций. Администрация компаний награждает хороших работников звучными титулами и полномочиями, повышает им зарплату, а потом наступает момент (он всегда наступает), когда все это больше не работает. Спортсмены, хирурги, программисты, летчики, учителя – мы все достигаем какого-то пика: пика способностей, потолка зарплаты, максимального желания работать часами напролет. Несправедливо по отношению к работодателю требовать повышения зарплаты тому, кто миновал свой максимум эффективности и продуктивности. Это стоит слишком дорого и перекрывает дорогу молодым к более ответственным должностям. Именно поэтому работодатели избавляются от сотрудников, пик деятельности которых остался позади.
Однако это трагическая потеря и для работника, и для работодателя. Последний теряет талантливого и опытного сотрудника, который много лет учился и теперь знает, как работать. Такие люди еще могут принести немало пользы. Их увольнение – пустая трата человеческого капитала, особенно если они хорошо работают и хотят делать это дальше.
Принцип «наверх и вон» – враг человеческого процветания по многим причинам. Из него следует радикальная идея: почему бы вместо однонаправленного профессионального роста «наверх и вон» не рассматривать его как арку (или серию арок)?
Попробуем доказать это. Допустим, человек работает в отрасли Х и достигает своего максимума в сорок или пятьдесят лет. Под максимумом я имею в виду кульминацию технических навыков, умение работать в команде и руководить, а также продуктивность и желание трудиться долгие часы, готовность прыгать в самолет и летать на конференции, и тому подобное.
В соответствии с традиционным подходом «наверх и вон», человек уходит после пятидесяти пяти. Его работодатели не могут позволить себе и дальше платить ему зарплату после этого возраста. Более доброжелательный карьерный путь, в виде арки, предполагает, что у всех работников есть те или иные пики, и даже «последний пик» пожилых работников может внести ценный вклад в общее дело. Так почему бы не придумать такой карьерный путь, на котором прекращают расти зарплаты и должности, и человек превращается, скажем, в вице-президента группы или старшего консультанта?
Профессиональный путь в виде арки не связан с определенным пенсионным возрастом. Человек вполне может работать в шестьдесят пять лет или в семьдесят два года, если он этого хочет, а работодатель считает его вклад ценным и достойно оплачиваемым. (Это касается генеральных директоров: если сотрудники отдела кадров и юристы не могут решить проблему с возрастом, замените их теми, кто сможет).
Другая причина – разнообразие возрастов. Ценный возрастной сотрудник, который находится на нисходящем отрезке арки, не должен бояться за свое место. Он получает возможность давать неожиданные советы или высказывать опасения: «Это блестящая идея, но давайте как следует определим, на какие продажи вы рассчитываете, и обсудим их, чтобы не совершить дорогостоящей ошибки». Это звучит не так резко, как нападение на младшего, который вынужден защищаться. Худшее, что может сделать компания, – убить творческую энергию своих молодых и талантливых сотрудников. Другую ошибку совершает компания, позволяющая молодым бродить вслепую и попадать в ловушки, которые мудрый старший сотрудник поможет увидеть и обойти.
* * *
Каждый из нас заслуживает достижений и собственного расцвета. Я снова повторяю, что пришло время принять более доброжелательный хронометр для измерения человеческого развития, не раздувать сверх меры значение стандартизированных тестов, позволять каждому индивидууму раскрывать свой потенциал.
Нам нужно дать самим себе передышку. Нужно признать тот факт, что мы все разные, и радоваться ему. Это прекрасно, что мы обладаем разными умениями, чертами характера и знаниями, и у каждого из нас свой путь к процветанию. Однако сегодня мы делаем совершенно противоположные вещи. В обществе наблюдается откровенный перекос понятий и восхищение теми, кто демонстрирует исключительные когнитивные способности и целеустремленность в раннем возрасте. Мы заставляем детей и подростков, мозг которых еще только развивается, «показывать» себя – поступать в правильные школы, выбирать нужные предметы и подходящую работу. Мы поддерживаем тех, кто проявляет свою исключительность в очень и очень ограниченном смысле.
