7.2
Faq по созданию и руководству «командой мечты»
Как найти своих сотрудников и создать команду мечты
Посредством различных технологий HR-поиска талантов (скрининг, массовый рекрутинг на специализированных сайтах, Executive Search, Headhunting, прелиминаринг, на форумах сообществ в Facebook и Telegram или даже по рекомендациям) мы набираем контингент на собеседование. На что тут необходимо обратить внимание.
• Если мы хотим заполучить лучших, то и описание вакансии должно быть креативное, цепляющее и соответствующее вашей корпоративной культуре.
• Важно работать на создание имиджа бренда (лучшие получают много предложений, и нас тоже выбирают как работодателя, не будем об этом забывать).
• Анализируя отклик, следует взвесить реальный интерес соискателя (задает ли вопросы, о чем они, какова интонация сопроводительного письма и т. п.).
УПРАЖНЕНИЕ
Составляем вакансию.
1. Укажите должность, основные задачи, условия работы (оплата труда, режим работы, дополнительные гарантии и корпоративные «фишки»).
2. Перечислите знания, навыки и умения, которыми должен обязательно обладать ваш кандидат (включая личностные качества).
3. Включите весь свой креатив и подробно напишите, почему кандидат должен выбрать именно вашу компанию.
Как эффективно провести собеседование
Проводить собеседование с каждым, приславшим резюме, нет смысла, а сокращения времени на HR-интервью можно добиться за счет проведения группового собеседования в несколько этапов.
1. Знакомство. Сначала вы рассказываете о компании (включая информацию о ценностях и перспективах развития), а затем даете возможность представиться кандидату (советую регламентировать эту часть по времени и содержанию – не более 1 минуты, обязательно упомянуть опыт и кейсы).
2. Командное задание. Главная цель здесь – выявить наличие навыков работы в команде, лидерских качеств, уровень коммуникативных способностей кандидатов, то есть оценить социально-психологические компетенции каждого.
3. Анализ самовосприятия.
ПРИМЕР
Подобную практику собеседования внедряют у себя HR многих крупных компаний. К примеру, компания «Мегафон», которая проводит исключительно групповые собеседования. Обычно отобранные по резюме или анкетам, а также телефонному интервью претенденты – порядка 10 человек – собираются в одном месте. Специалисты по кадрам проводят деловую игру на решение ситуаций. Например, будущим сотрудникам call-центра нужно представить себя уже членом команды и ответить на вопрос клиента. Тем самым они проверяют основные требования к кандидатам в этой компании: точность – ценится подкованность и опыт; вежливость и корректность, несмотря на провокации; скорость. Аналогичные диалоги моделируются для консультантов точек продаж.
Обязательный элемент таких массовых собеседований – это задания на внимательность и сообразительность. Например, на время вычленить из цепочки букв в 10–12 строк как можно больше слов. Проверяются свойства, важные для работы с клиентами и оформления документооборота: скорость реакции, внимательность, последовательность.
В финальном этапе отобранные на групповом этапе кандидаты получают возможность встретиться с потенциальным руководителем. На этом собеседовании уже обсуждаются в большей степени профессиональные компетенции, вопросы соответствия личности корпоративным стандартам. Это своего рода определение: «наш» человек или «не наш».
Как выявить «своего» профессионала
Рекомендую составить список универсальных характеристик для каждого кандидата, которые важны для вас и вашей компании. Некоторые используют для этого термин «персоналити» (личные свойства, особенности характера человека, индивидуальность). Ниже приведу для примера свой список характеристик, на которые стоит обратить внимание.
1. Стиль и манера речи.
2. Скорость мышления.
3. Наличие вопросов у кандидата и умение их задавать.
4. Открытость и доверие.
5. Адекватная самооценка.
6. Идейность (целостность и верность своей идее).
Конечно, нет правильных или неправильных «качеств»: просто смотрите, резонируют ли ответы кандидата с вашей идеологией.
Как найти «полезного» человека
Важно понимать еще один момент – подбирать сотрудников надо исходя из анализа своих сильных и слабых сторон (SWOT-анализ). Люди, которые работают с вами, должны дополнять ваши качества, нивелировать недостатки, усиливать достоинства. Вы должны четко осознавать свои недостатки и искать людей, которые могли бы их закрыть. Для этого важно понимать, какие у кандидата есть компетенции и сопутствующие умения, личностные качества.
УПРАЖНЕНИЕ
ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ
Возьмите лист А4 и проработайте свои вопросы для интервьюирования ваших будущих кандидатов. Для примера напишу вопросы ниже.
• Каким принципам вы следуете в своей жизни?
• Какие качества вам важно видеть в будущих коллегах?
• Назовите свои основные недостатки и минусы?
• Как вы себя ведете в критической ситуации?
• Насколько комфортно вам находиться в обществе незнакомых людей?
Процесс адаптации в команде
Процесс адаптации стоит структурировать и разбить на этапы.
1. Знакомство. Познакомьте новичка с его рабочим местом, коллегами, проведите экскурсию по офису и внешней инфраструктуре.
2. Ознакомление с трудовыми обязанностями (проще всего в формате официальных документов).
ПРИМЕР
У нас, к примеру, есть инструкция «Новорожденного сотрудника» в виде ментальной карты, где прикреплены все наши документы, инструкции и пошаговые этапы развития любого сотрудника, который находится на стадии испытательного срока. Помогает также коучинг, наставничество внутри коллектива (мы в компании можем закрепить стажера за каким-то из наших менеджеров).
3. Сбор информации от коллег в течение ближайших 3 недель. Мнение коллектива зачастую помогает выявить основные проблемные «пятна» и зоны дальнейшего роста и развития новичка.
4. Обсуждение рабочих деталей. Если вы грамотно выстроили предыдущие этапы вовлечения, сотрудник сможет прибегнуть к документации и все решить самостоятельно, но часть вопросов все равно останется вам. Здесь важно соблюдать баланс: с одной стороны, подсказать, дать необходимую информацию, показать свою заинтересованность в успешной адаптации нового сотрудника, а с другой – смотивировать на самостоятельный поиск и решение возникающих вопросов.
