5. Оценка первых результатов работы и первых ошибок (через 2–3 недели).
Мои наблюдения показывают, что, как правило, уже после 3 недель работы становится все понятно о кандидате, который устроился к вам на работу. Поэтому я не рекомендую затягивать с выбором решения больше чем на один, максимум 1,5 месяца испытательного срока.
Как поощрять сотрудников
Руководители «старой закалки» до сих пор совершают ряд ошибок при мотивации сотрудников.
Самые популярные ошибки при мотивации сотрудников:
• премии выплачиваются в любом случае и в одинаковом объеме;
• у всех сотрудников одинаковое соотношение оклада и премиальной части;
• премия выплачивается единоразово, привязана к календарному празднику, а не реальному свершению в работе;
• руководитель «частит» с премиями и бонусами (и персонал привыкает);
• лишение премии – как штраф;
• размер премии составляет менее 15 % от оклада;
• плановые показатели (KPI) либо отсутствуют, либо недостижимы, либо слишком легко достигаемы;
• нет нематериальных поощрений в виде бонусных дней отпуска, бесплатного обучения, билетов на закрытые мероприятия и т. д.
Но как охватить все бизнес-процессы и привести их к единой, понятной системе? Ведь все должности и задачи персонала такие разные! Да, и это только на первый взгляд. Любой результат работы имеет конкретное проявление – продукт, услуга, информация, новое решение или определенная эмоция и состояние конкретного заказчика.
Постарайтесь оцифровать все возможные бизнес-процессы в компании, что существенно упростит ведение дел. Помните, что помимо цифровых KPI существует также система SMARTER-задач, где каждый процесс раскладывается на
1. Specific – специфику
2. Measurable – измеримость
3. Achievable – достижение
4. Realistic/relevance – релевантность
5. Time bound – ограниченность во времени
6. Ecological – экологичность
7. Recorder – записанная
Следовательно, вы можете оценить работу и по этим параметрам.
Как работать с ошибками сотрудников
Чаще всего ошибки сотрудников возникают из-за недоработок, упущений непосредственного руководителя. Да-да, руководители тоже люди и могут ошибаться! Поэтому важно понять и найти то, что он упускает в своем направлении (будь то не конкретизированная задача, нереалистичные сроки, несоответствующие компетенции и т. п.). Именно поэтому коучинг и совместный анализ процесса постановки целей для руководящих лиц так же необходим, как и для рядовых сотрудников.
Оставайтесь верными принципам, способствующим развитию и совершенствованию, а не уходу от ответственности:
• давайте людям право на ошибку;
• не игнорируйте, а прорабатывайте каждую ошибку;
• разрабатывайте правила, если сотрудники раз за разом «наступают на те же грабли»;
• не забывайте про дисциплину (нельзя прощать слишком много ошибок, введите регламент с ограниченным числом «предупреждений» за оплошности).
Как создать сплоченную команду
Задача руководителя – организовать рабочие процессы таким образом, чтобы, с одной стороны, соблюдались все правила и нормы бизнеса, а с другой – царил благоприятный социально-психологический климат в организации.
• Следуйте требованиям трудового законодательства.
• Общайтесь с людьми.
• Посвящайте сотрудников во все значимые изменения в компании.
• Устраняйте, а лучше предотвращайте возникновение шантажа и саботажа со стороны персонала. Не позволяйте манипулировать вами ни одному сотруднику.
• Введите корпоративные правила и традиции.
• Используйте единый канал для информирования о внутрикорпоративных новостях и событиях, для поздравления именинников, лучших сотрудников и т. п.
• Выделяйте финансы на обучение сотрудников.
• Организовывайте совместное обучение или командообразующие выезды для всего персонала.
• Участвуйте в межорганизационных конкурсах и соревнованиях.
Как грамотно делегировать
Если вы планируете долгосрочный бизнес, то рано или поздно перед вами встанет вопрос о расширении организации: увеличении объемов производства, расширении штата, росте ответственности и стоящих перед вами задач. Вместе с ростом компании увеличится масштаб задач, требующих вашего внимания. В одиночку, безусловно, справиться с этим невозможно – необходима сильная команда, которой вы можете доверить дела любого уровня сложности. То есть потребуются руководители направлений, отделов или даже исполнительный директор – люди, которым вы будете делегировать свои полномочия.
На что следует обратить внимание при выборе ответственных.
• Наилучший руководитель – кто знает «изнутри» работу своих сотрудников.
• Проверьте его на соответствие ценностям (часто мнения и взгляды со временем меняются).
• После того как вы убедились в компетентности сотрудника и его соответствии вашим и корпоративным ценностям, посмотрите на сотрудника в «тестовом режиме».
• В случае, если выбранный вами кандидат на роль руководителя не подходит, не справляется или отказывается от данной позиции, у вас должен быть как минимум еще один вариант.
• В случае, если вы понимаете, что среди вашей команды нет подходящих кадров, либо потенциальные претенденты еще «не готовы», «не созрели», рассмотрите вариант найма нового человека.
• Дайте время на адаптацию и усвоение нового функционала.
• Будьте готовы к уходу любого руководителя. Для женщины-руководителя – это более стрессовая ситуация, чем для мужчины, в силу большей эмоциональной включенности женщины во все рабочие процессы и отношения. Увольнение сотрудника – это больно, но соблюдайте правила делового общения и дистанцию.
УПРАЖНЕНИЕ
ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ
Возьмите своих двух перспективных сотрудников и проанализируйте их, используя приведенный ниже список. Оцените наличие каждого качества у обоих по шкале от 1 до 5, где 1 – минимальное проявление признака, 5 – максимальное.
1. Инициативность.
2. Способность объективно видеть в людях как сильные, так и слабые стороны, таланты и умения.
3. Развитая коммуникабельность, умение находить общий язык с людьми разных типов и в различных ситуациях.
4. Целеустремленность.
5. Умение описать путь к результату в виде определенного перечня задач.
6. Навык краткосрочного и долгосрочного планирования.
