Такого рода внешняя экспансия приводит к тому, что изначальная компания понемногу растворяется в создаваемой общности компаний-партнеров. С течением времени это приводит к кризису идентичности: организация должна заново сформулировать свою миссию, стратегию, пересмотреть перспективы и свести это в какую-то единую формулу.
* * *
Хотя рассматриваемая модель выглядит линейной, организации могут в некоторых случаях откатываться на предыдущие стадии. Существует также возможность застревания на границе между двумя стадиями. Распространена еще ситуация, когда основная часть бизнеса оказывается более развитой и находится на иной стадии по сравнению с позднее приобретенными функциями.
Так как бы вы определили фазу вашей организации согласно этой модели? Какого рода критическая точка и трансформация приближаются? Когда я разговариваю с руководителями компаний, я прошу их определить общую фазу развития для компании, а также фазу для каждого из подразделений. Это может быть очень ценной информацией для понимания предстоящих перемен. Это помогает им предсказать, какой будет следующая критическая точка, чтобы они могли подготовиться к ней, а не просто реагировать на свершившийся факт. За счет тщательной и вдумчивой подготовки можно избежать множества проблемных ситуаций.
Ближе знакомясь с различными фазами роста и развития организаций, вы начнете понимать, что разного рода реформы и преобразования являются естественным порождением этого процесса развития. С переходом на каждую следующую стадию существенно меняется то, как в организации делаются дела, что именно делается и кто что делает. Эти изменения требуют конкретного вмешательства. Хотя наш мозг от природы предпочитает иметь дело со статичными и предсказуемыми компаниями, организация является органической сущностью, живой экосистемой, которая постоянно движется и меняется. Я использую кривую Гренье, чтобы помочь каждому осознать тот факт, что перемены являются величиной постоянной и даже в значительной мере предсказуемой.
20. Сознание организации: как стать бирюзовой компанией
Хотя кривая Гренье является превосходной моделью для описания роста организаций, другим двигателем перемен в организациях является эволюция сознания. Фредерик Лалу исследовал эту тему, и некоторые из своих интересных открытий он описывает в книге «Открывая организации будущего». Возможно, вы слышали о нем благодаря генеральному директору Zappos Тони Шею, который использует идеи Лалу для целенаправленного изменения сознания своей компании.
Биологи, нейробиологи, психологи, социологи и даже антропологи, изучавшие человеческое сознание, обнаружили, что оно проходит через ряд стадий. Лалу обнаружил, что развитие организаций соответствует этим стадиям человеческого сознания, то есть организации развиваются по образцу человечества.
Временная шкала человеческого сознания
Человеческое сознание развивается посредством резких трансформаций. Сейчас мы живем в уникальное время, когда сознание развивается гораздо быстрее, так что за последние 200 лет деятельность организаций обусловливали пять сменявших друг друга уровней сознания. Лалу утверждает: «Каждый переход на новую ступень сознания открывает новую ступень в развитии человечества. На каждом стыке эпох меняется все: общество, экономика, структура власти… и каждый этап развития приносит новую модель организации». Далее Лалу объясняет различные стадии развития организаций, каждой из которых присвоен определенный цвет, от инфракрасного до бирюзового, который начинает проявлять себя в настоящее время.
Чтобы вы не сочли Лалу экстравагантным чудаком, знайте, что он принадлежит к числу тех мыслителей, которые работают над темой сознательности бизнеса. Генеральный директор компании Whole Foods Джон Макки стал соавтором книги «Сознательный капитализм» вместе с Радж Сисодиа. Доктор Фред Кофман написал книгу «Сознательный бизнес» и ныне консультирует компании и правительства разных стран мира с целью воплощения идей сознательного бизнеса в жизнь. Компании, которые функционируют на зеленом и бирюзовом уровнях сознания, значительно опережают своих конкурентов, как утверждают Радж Сисодиа, Дэвид Вольф и Джаг Шет, авторы книги «Фирмы, несущие любовь: как компаниям с мировым именем удается завоевать сердца людей». В этой книге приводятся подробности масштабного исследования, в котором более 65 компаний сравниваются с компаниями, фигурирующими в бестселлере Джима Коллинза «От хорошего к великому». Авторы обнаружили, что «фирмы, несущие любовь», превосходят своих конкурентов более чем на 1400 %!
Я сама была очевидцем этой эволюции сознания в организациях, и она составляет основу многих современных преобразований, затрагивающих также вовлеченность и мотивацию служащих.
Во всех местах, где я когда-нибудь работала в качестве служащей или консультанта, я наблюдала множество фактов, подтверждающих модель Лалу, поэтому считаю ее важным инструментом в оценке деятельности организации. Здесь я ограничусь кратким обзором, но очень рекомендую вам полностью прочитать книгу Фредерика Лалу, а также посмотреть видеоролики и другие источники, которые автор размещает на своем веб-сайте ReinventingOrganizations.com. Его глубокие исследования и подробные описания помогли мне использовать эту модель в своей работе.
Важно помнить, что нет стадий, которые были бы «лучше» или «хуже» других. Ник Петри из Центра креативного лидерства утверждает: «Никакая ступень развития не является по сути своей „лучше“ предшествующих ступеней, так же как подросток не „лучше“ младенца. Любой уровень развития имеет право на существование. Вопрос лишь в том, подходит ли данный уровень развития для тех задач, которые вам приходится решать».
Красные (импульсивные) организации
Эти организации процветают в хаотичной среде — в условиях войны или обострения конкуренции за ресурсы. Они живут сегодняшним днем и далеко в будущее не заглядывают. Дисциплина поддерживается постоянным применением власти, и страх является основным инструментом контроля. Ключевыми достижениями данной стадии являются разделение труда и единоначалие. Примерами красных организаций в современном обществе служат мафия, племенные военизированные формирования и уличные банды. В заголовках новостей, касающихся Сирии или Венесуэлы, можно видеть, как эта форма сознания проявляется в тяжелые для выживания людей времена.
Янтарные (конформистские) организации
Эти организации используют вертикаль власти, а также высокую степень бюрократизации иерархической пирамиды. Их цель — достижение стабильности и преемственности, что зачастую является важным фактором развития организации. Ее руководители определяют все «что» и «как», а от рядовых работников ожидается выполнение приказов. Стабильность достигается за счет тщательно проработанных процедур и нетерпимости к любым проявлениям нонконформизма. Фундаментальными достижениями этой стадии являются формальная фиксация ролей, иерархическая система и нацеленные на долгосрочную перспективу достаточно жесткие процессы. К числу современных примеров янтарных организаций можно отнести вооруженные силы, органы правопорядка, а также общественные школы и католическую церковь.
