Вот он, скрытый «мужской перекос»: вопрос о том, какие расходы следует считать связанными с работой, решается исходя из предположения, что у работника есть жена, которая в его отсутствие позаботится о доме и детях. За это не нужно платить, потому что это женское дело, и женщинам за него не платят. Дон Бовассо резюмирует: «Вам могут компенсировать $30, которые вы потратите, заказав еду, когда засидитесь в офисе допоздна (потому что рядом нет жены, которая приготовит ужин), или $30, которые вы потратите на виски, когда захотите выпить, чтобы расслабиться после работы, но вам не возместят $30, которые вы заплатите няне (потому что предполагается, что с детьми сидит ваша жена)». Дон Бовассо все-таки заставила компанию компенсировать ей расходы на няню, но, как она отмечает, «это было сделано в виде исключения, и мне пришлось об этом просить». И так всегда: потребности женщин учитываются не по умолчанию, а в виде исключения.
К тому же не все работодатели делают такие исключения для женщин. В докладе Fawcett Society 2017 г., посвященном местным органам власти в Англии и Уэльсе, отмечается, что предписание 2003 г., в соответствии с которым «местные советы должны оплачивать своим членам расходы на уход за детьми в то время, когда они заняты выполнением своих функций», на практике выполняется далеко не всегда
[408]. Некоторые местные советы вообще не возмещают расходы на уход за ребенком, а большинство оплачивает их только частично. Совет городского округа Рочдейл компенсирует расходы из расчета «£5,06 в час, оговаривая, что это “частичное, а не полное возмещение расходов на уход за ребенком”, хотя, что примечательно, эта важная оговорка не делается в случае частичного возмещения транспортных расходов». Лишний раз доказывая, что дело не в деньгах, а в расстановке приоритетов, большинство местных советов назначает заседания на вечер (когда чаще всего требуется уход за детьми). И хотя во многих странах от США до Швеции удаленное участие в работе совета и голосование – обычное дело, британское законодательство не предусматривает эту более дешевую альтернативу.
Совершенно ясно, что вся система трудовых отношений нуждается в радикальном пересмотре. Она должна учитывать, что женщины – это не свободные работники, для которых создавались традиционные рабочие места, и, что хотя мужчины еще сохранили сходство с этими мифическими существами, в целом все давно изменилось. В конце концов, всем ясно, что никому, в том числе ни одной компании, не обойтись без невидимых и неоплачиваемых работников, выполняющих работу по дому и уходу за детьми. Поэтому пора перестать наказывать женщин за эту работу. Следует, наконец, признать ее важность, начать ее ценить и учитывать при организации рабочих мест.
Глава 4
Миф о меритократии
На протяжении большей части ХХ в. в Нью-Йоркском филармоническом оркестре не было женщин. В 1950-е и 1960-е гг. оркестр в виде исключения нанял нескольких исполнительниц, но в целом доля женщин в общем количестве оркестрантов твердо стояла на нулевой отметке. Однако вскоре ситуация неожиданно изменилась: начиная с 1970-х гг. количество женщин в оркестре начало быстро расти.
Текучесть кадров в оркестрах крайне низкая. Состав оркестра (около ста исполнителей) достаточно устойчив, увольняют музыкантов редко, часто они работают на своем месте всю жизнь. Поэтому рост доли женщин в оркестре, за десятилетие подскочившей с 0 % до 10 %, был явлением экстраординарным.
Причиной этого явления стали введенные в начале 1970-х гг. слепые прослушивания
[409]. Во время таких прослушиваний наниматели не видят исполнителей, потому что те отгорожены от них экраном
[410]. Последствия не заставили себя ждать. К началу 1980-х гг. доля женщин в общем количестве вновь принятых в оркестр исполнителей приблизилась к 50 %. Сегодня доля исполнительниц в Нью-йоркском филармоническом оркестре чуть выше 45 %
[411]. Простой шаг – установка экрана – превратил процесс прослушивания в инструмент меритократии. Однако оркестр так и остался исключением из правил: для большинства работодателей во всем мире меритократия – это коварный миф. Этим мифом они прикрывают сформировавшийся на рынке труда системный перекос в сторону белых мужчин. И, к несчастью, этот миф очень живуч, несмотря на то что уже десятилетия назад было ясно, что он существует лишь в воображении работодателей. Если мы хотим разоблачить этот миф, нам, несомненно, придется сделать нечто большее, чем просто собрать данные.
Доказать, что вместо реальной меритократии нам подсовывают лишь миф о ней, – задача не из легких. Во всех экономически развитых странах существует стойкое убеждение, что меритократия – вещь не только необходимая, но и реально существующая
[412]. Особенно упорно за миф о реально действующей меритократии держатся американцы, хотя, если уж на то пошло, в США меритократия развита слабее, чем в других странах первого мира
[413]. Однако для американцев этот миф – догмат веры. В последние несколько десятилетий стратегии найма и продвижения работников планировались так, словно меритократия действительно существовала. В ходе опроса американских компаний, проведенного в 2002 г., 95 % работодателей заявили, что используют оценку работы персонала (в 1971 г. об этом заявляли 45 % работодателей), а 90 % – что применяют меритократический подход к оплате труда
[414].
Увы, ничто не говорит нам о реальной действенности этих подходов. Напротив, есть все основания считать, что они не работают. Анализ 248 оценок эффективности работы персонала в американских высокотехнологичных компаниях показывает, что женщин критикуют за поведение, считающееся приемлемым для мужчин
[415]. Дамам советуют снизить тон, отступить в тень. Их обвиняют в том, что они любят командовать, ведут себя вызывающе, бывают резки, агрессивны, излишне эмоциональны и непоследовательны. Из всех этих обвинений в отзывах о мужчинах упоминается лишь агрессивность, причем «в двух случаях мужчинам советуют вести себя агрессивнее». Хуже того: ряд исследований, посвященных поощрению персонала и прибавкам к зарплате, показывает, что белые мужчины получают более высокое вознаграждение, чем женщины и представители этнических меньшинств, при одинаковых результатах работы. При этом анализ документов одной финансовой корпорации позволяет сделать вывод, что разница в размерах премий, получаемых женщинами и мужчинами, работавшими одинаково эффективно, достигает 25 %
[416].
