В последние годы постоянной темой делового мышления становится необходимость разработки более гибкой и быстро реагирующей на изменения корпоративной среды
[201]. Существует четкое понимание того, что ускоряющийся технологический прогресс потребует от сотрудников и работодателей разнообразных способов работы и быстрой оценки того, как сотрудники играют свои роли. Чтобы стать достаточно быстрыми и чутко реагирующими, люди должны иметь мотивацию и заинтересованность в том, что они делают. Если культура или практика корпорации заставляет сотрудников работать на износ; постоянно волноваться о своих семьях; злиться на руководство из-за того, что им не хватает свободного времени; расстраиваться из-за отсутствия возможности узнавать и осваивать новое и идти в своей работе в ногу с технологическим прогрессом, то их продуктивность и творческий потенциал неизбежно снизятся. Именно поэтому многие меры, описанные нами выше, будут основными в общей стратегии приобретения гибкости и получения максимальной выгоды от новых технологий.
Выгоды от выплат корпоративных пенсий
В прошлом одной из самых привлекательных сторон работы в крупной фирме была так называемая «корпоративная пенсия». Она часто начислялась в форме установленного размера пособия, в том смысле, что окончательная пенсия составляла определенный процент от заработной платы на последнем этапе карьеры. Эти пенсии были введены не столько из-за обеспокоенности социальным положением сотрудников, сколько в качестве важного экономического рычага для найма и удержания персонала. Это легко понять, поскольку затраты, связанные с наймом работников, всегда были значительными, а текучесть кадров во все времена дорого обходилась корпорациям. Благодаря пенсии стало проще нанимать кого-то на условия более низкой заработной платой в обмен на пенсию в будущем. Этот прием позволял и эффективно удерживать сотрудников на одном и том же месте, поскольку пенсия начислялась быстрее, если работник оставался в фирме. Однако в нынешнее время назначение и выплата традиционных корпоративных пенсий становится для работодателей все более обременительной нагрузкой, поскольку люди живут все дольше после выхода на пенсию. Как следствие, фирмы постепенно отказываются от этой практики.
Что может прийти на место традиционных пенсий? Суть многоступенчатой биографии заключается в том, что нынешние сотрудники заинтересованы не только в своих будущих финансах, но и в развитии других активов, имеющих не такое явно выраженное материальное обеспечение. Эти активы могут включать в себя заботу о здоровье, получение новых навыков и знаний и возможность безболезненно проходить через трудные периоды в жизни, связанные со сменой деятельности. Поэтому мы предлагаем корпорациям расширить понятие пенсии, чтобы оно не ограничивалось простым накоплением будущих финансовых средств, а подразумевало также поддержку образа жизни работников и инвестиции в нематериальные активы, включая предоставление таких карьерных возможностей, которые были бы более эффективны для планирования многоступенчатой жизни. Возможность уйти в длительный отпуск в середине карьеры, пройти оплачиваемые курсы обучения в другой организации, как и обсуждение гибких вариантов расширения и сужения трудовых обязательств – все эти приемы могли бы стать частью более широкой современной концепции корпоративной пенсии.
Возрастная дискриминация недопустима по отношению не только к сотрудникам, но и к потребителям
С возрастной дискриминацией сталкиваются не только сотрудники компаний, но и потребители. Это хорошо видно из характера сегментации рынка, которую многие фирмы используют для организации рыночных данных. До определенного момента сегментация по возрасту делается с пятилетними интервалами (то есть 21–25 лет; 26–30 лет и т. д.), однако, начиная с 65 лет, маркетологи рассматривают только одну возрастную категорию – 65+.
Результатом этого является полное отсутствие понимания роли быстро развивающегося потребительского рынка в США – так называемой «серебряной экономики». Американская ассоциация пенсионеров подсчитала, что покупательный потенциал людей старше 50 лет сегодня составляет около $7,6 триллиона, что делает этот рыночный сектор третьей по величине экономикой в мире. Активность потребителей данной возрастной группы способна серьезным образом трансформировать экономику, особенно в таких отраслях, как фармацевтика, здравоохранение, финансовый сектор и потребительские товары (в частности, обеспечение жизни в пожилом возрасте, недвижимость, на которую ориентированы люди старшего возраста, средства, замедляющие старение, а также отдых и туризм). Но фирмы не могут просто их использовать. Клайв, как и многие его ровесники, плохо реагирует на продукты, которые продаются для пожилых людей. Он не заинтересован в том, чтобы его отнесли в категорию «старше 65 лет»; вместо этого его привлекают такие свойства, как простота использования, здоровье и гигиена.
Негативные возрастные стереотипы, которые очень часто наблюдаются внутри корпораций, находят отражение и в предвзятости коммерческого сектора, направленной против потребителей старшего возраста. Как отмечает Джозеф Кофлин из Массачусетского технологического института, фирмы очень часто упускают из виду влияние на рынок так называемого «фактора F
[202]» – желание людей получать радость и удовольствие. Они могли бы, например, очень удивиться, обнаружив, что четверть зарегистрированных пользователей сайта Match.com
[203] имеют возраст от 53 до 72 лет. Более того, именно такие люди составляют быстро растущий сегмент рынка.
Хотя, похоже, слишком много фирм игнорируют – во вред себе – наличие у людей старшего возраста потребности получать удовольствие от жизни и возможности удовлетворить ее со своей стороны; есть уже и такие, кто проявляет в этой сфере достаточно гибкости и изобретательности. Так, глобальная сетевая организация Aging 2.0, основанная Стивеном Джонстоном и Кэти Файк для продвижения инновационных решений для важнейших проблем старения и создания новых возможностей в этой сфере, уже сформировала сообщество из более чем 40 000 человек с инновационным мышлением из более чем 20 стран, которые совместно работают над созданием материальных и нематериальных продуктов, связанных с развитием у людей целеполагания и чувства вовлеченности в любом возрасте, вплоть до конца жизни. Если другие компании и корпорации тоже смогут отказаться от предвзятого отношения к людям старшей возрастной группы в своей политике привлечения и удержания персонала, они с большей вероятностью будут иметь в распоряжении рабочую силу, которая по-настоящему понимает потребности все растущего числа пожилых потребителей.
