Предисловие к русскому изданию
Вы держите в руках новую книгу, автор которой предлагает свои подходы к рекрутингу и переосмысление ориентиров в этом процессе, меняя устоявшиеся шаблоны. Почему это так важно сейчас? Парадокс нашего времени состоит в том, что и найти для себя работу, и найти нужного сотрудника становится все сложнее. Когда сотрудники уже работают в компании, появляется задача их обучения и развития у них нужных компетенций, чтобы они смогли адекватно отвечать на непредсказуемые вызовы сегодняшнего дня, оперативно вносить изменения и показывать результаты. Провайдеры, коучи встречают все больше таких запросов на нестандартное обучение, развитие гибкости и новых качеств у руководителей. Привлечение людей в компанию и рекрутинг в наше время являются фактически закладкой фундамента для успешной работы и развития компании. Каких людей выбирают рекрутеры и для кого? Если для конкретного босса, то в случае если с боссом что-то происходит – он ошибся или покинул компанию, то что делают его подчиненные, что с ними происходит дальше в компании? Работает ли рекрутер по принципу: надо закрыть позицию, возьмем на работу того, кто есть, а потом научим? Кандидат, с которым вы проводите собеседование, приходит к вам за работой для себя или он хочет работать для компании? Какие ожидания у вас могут быть в этих разных вариантах, какие инвестиции вы готовы делать в развитие сотрудника? Ответы на эти и другие возникающие вопросы можно и нужно предусмотреть заранее. Качество рекрутинга очень сильно влияет на будущее организации. Я и мои коллеги, коучи топменеджеров и команд, встречаемся с различными кейсами в работе с руководителями и их командами, корни удач и неудач которых лежат именно в рекрутинге и периоде адаптации. Иногда люди даже покидают компании, признав для себя, что выбор был сделан неправильный.
Я работаю с руководителями и их командами как внешний коуч около 20 лет. За эти годы очень многое изменилось в организациях, но, похоже, система рекрутинга так и остается такой же, как много лет назад. Но мир меняется, меняются управленческие компетенции и требования к ним, меняются бизнесы и даже профессии, меняются люди и их ценности в работе, меняются работодатели и корпоративная культура. Вхождение в компанию для каждого человека – это принятие решения на несколько лет, которое отразится на его жизни и на жизни организации, по крайней мере, на его ближайшем окружении. Значит, при собеседованиях HR-специалистам необходимо выявлять не только компетентность кандидата, но и просматривать его качества через призму возможных предстоящих изменений. Рекрутерам нужны специализированные новые знания и компетенции, и этому нужно обучаться.
Автор книги задает вопрос: «Почему большинство компаний не умеют нанимать персонал?»
Далее вся книга посвящена тому, как усовершенствовать этот процесс, отвечая требованиям нашего времени и даже предвосхищая их. Вы найдете много полезного и практичного материала. Кейсы реальных компаний наполняют содержание примерами, доказательствами и ответами на ваши вопросы: как и почему? Вы сможете освоить методы и адаптировать для себя те или иные процессы, внедрять их в свою работу, собирая свои лучшие команды.
И тогда, работая с вашими сотрудниками и лидерами, тренеры и коучи вместо фокусирования на решении их проблем будут фокусироваться на развитии их качеств и компетенций для достижения высоких целей организации.
Светлана Чумакова, Мастер сертифицированный коуч (MCC ICF), президент Международной академии коучинга и основатель представительства ICF в России
Введение
ПОЧЕМУ БОЛЬШИНСТВО КОМПАНИЙ не умеют нанимать персонал?
Я размышляю над этим уже двадцать лет, начиная с моей первой работы рекрутером в кадровой отрасли, а затем на протяжении всей карьеры технологического предпринимателя. Практически всегда люди – крупнейшая статья расходов в бюджете, однако компании намного эффективнее закупают канцелярские товары для офиса, чем нанимают талантливых сотрудников. Почему?
Ответ на этот вопрос удивительно прост: большинство компаний не умеют нанимать людей, потому что большинство компаний не учат этому своих менеджеров. Когда вы проходили тренинг по рекрутингу? Не имеет смысла ждать ответа, потому что в 90 % компаний отсутствует какой бы то ни было структурированный процесс рекрутинга. Не удивительно, что средний уровень успешного рекрутинга составляет менее 50 %.
К счастью, компании способны значительно улучшить результаты рекрутинга, внедрив структурированный процесс и научив своих менеджеров следовать ему. Как сооснователю и генеральному директору Hireology, технологической компании по поиску талантов, существующей с 2010 года, мне выпала возможность ежегодно работать с тысячами предпринимателей, директоров и менеджеров над решением конкретных рекрутинговых проблем, с которыми они сталкиваются. Когда мы основали Hireology, у нас было простое личностное видение: помочь владельцам бизнеса преуспеть, сформировав лучшую команду, какая только возможна. Мы уже прошли этот путь как владельцы бизнеса и совершили все типичные ошибки рекрутинга. Никто никогда не учил нас, как вести дело правильно, и наши боевые шрамы лишь подтверждали это. Мы знали, должен быть другой путь.
Семь лет спустя мы можем похвастаться, что более 5000 компаний пользуются платформой Hireology, чтобы искать и отсеивать кандидатов, нанимать и адаптировать свою команду. Мы создали процесс, который повышает качество рекрутинга, сокращает административные расходы, временные и материальные затраты на наем каждого сотрудника и значительно уменьшает текучесть кадров за первые 12 месяцев. Эти результаты доступны не только крупным корпорациям; мы непреклонно следуем своей цели – принести пользу всем предпринимателям: семейному автомобильному предприятию; франшизе; провайдеру бизнес-услуг; высокотехнологичному стартапу; среднестатистическим розничным торговцам – то есть мужчинам и женщинам, которые, как и вы, рискуют своим личным капиталом каждый день, чтобы конкурировать на жестких рынках.
Я написал эту книгу, чтобы поделиться с вами методами и хитростями процесса, а также инструментами, которые я разработал за последние двадцать лет, позволяющими превратить рекрутинг из тяжелой повинности в источник стабильного конкурентного преимущества вашего бизнеса. Вам не нужно быть в списке Fortune 500, чтобы преуспеть в рекрутинговых играх. Однако вам придется внедрить последовательный, повторяющийся процесс и оценивать нужные параметры. Но будьте уверены – вам это под силу.
Эта книга – не теоретическое исследование; это пошаговый план всего процесса рекрутинга, от составления должностного профиля и поиска кандидатов до проведения собеседования и тестирования. В этой книге вы «встретите» реальных предпринимателей и бизнеслидеров, которые столкнулись с теми же трудностями, что и вы.
