Скорее всего, вы тратите немало времени и денег на совершенствование своего веб-сайта, чтобы он привлекал потенциальных клиентов. Ваша страница вакансий требует не меньше внимания, если вы хотите привлечь лучших кандидатов. Качественная страница вакансий напрямую влияет на качество соискателей и приносит вполне реальные финансовые результаты. Спорим, вы тратите много денег на порталы по трудоустройству и объявления, но вы не сможете возместить эти вложения, если не направите потенциальных кандидатов на качественную страницу вакансий, которая не оставит их равнодушными.
Чтобы проиллюстрировать свою мысль, предлагаю взглянуть на веб-сайт Schomp Automotive в Денвере (Колорадо). Это один из лучших веб-сайтов с вакансиями в автомобильной отрасли (http:// careers.schomp.com).
КАК ВЫГЛЯДИТ ВАШ РЕКРУТИНГОВЫЙ БРЕНД
Если вас интересует, насколько силен ваш рекрутинговый бренд, предлагаю следующее упражнение. Откройте новую вкладку в своем браузере и зайдите на веб-сайт вашей компании. Теперь найдите раздел сайта, где кандидат на вакантную должность будет искать информацию о вашем бизнесе и откликнется на вакансию. Оцените ваш рекрутинговый бренд по следующим трем важным факторам успеха.
1. Насколько легко откликнуться на вакансию?
Вспомните программы по цифровому маркетингу, которые ваша компания использует для расширения потребительской базы. Сколько информации вы требуете от потенциальных клиентов? Наверняка только имя и электронный адрес? И вы знаете почему: чем больше полей нужно заполнить потенциальному клиенту, тем меньше будет потенциальных клиентов. То же самое относится к онлайн-заявлениям о приеме на работу. Чем проще и удобнее их заполнить, тем лучше. Если вы просите соискателей указать имя, электронный адрес и предоставить резюме, то все в порядке. Если вы просите их полностью переделать резюме в онлайн-форме с десятками полей, которые нужно заполнить, или хуже – вынуждаете зарегистрироваться на сайте, вы намного усложняете им жизнь, причем совершенно зря. Наши исследования показывают практически линейную корреляцию между количеством полей в онлайн-форме заявления на работу и количеством поданных заявлений.
Конверсия для онлайн-заявлений о приеме на работу
Настоятельно рекомендую ограничиться восемью полями в онлайнформе, а лучше – и того меньше. Как и в работе с потенциальными клиентами, смысл в том, чтобы генерировать интерес и наладить контакт; уже потом, во время собеседования, у вас будет достаточно возможностей отобрать кандидатов.
2. Это работает на мобильном телефоне?
Вы многое упускаете, если ваш веб-сайт для клиентов плохо отображается на мобильном устройстве. Не забывайте, что в наше время более 60 % всего онлайн-трафика в США и Канаде поступает с мобильных устройств
{6}.
Если соискатель не может открыть вашу страницу с вакансиями на мобильном телефоне, вы упускаете почти две трети трафика кандидатов и значительно ограничиваете себе доступ к самым талантливым кандидатам на местном рынке труда. Не говоря о том, что вы тратите впустую львиную долю своих инвестиций в объявления о приеме на работу.
Вперед – попробуйте найти вакансии вашей компании с мобильного телефона. Что скажете? Подумайте, если бы вы искали работу, вам было бы удобно пользоваться страницей с вакансиями вашей компании? Если ответ любой кроме «да», вам есть над чем поработать.
3. Насколько интересна ваша история?
Рынок лучших талантов всегда будет гиперконкурентным, и вы уже не можете позволить себе быть беспечными, когда речь идет о привлечении лучших из лучших. Соискатели, особенно 50 % работающего населения, состоящего из миллениалов, хотят работать там, где им предоставят блестящие условия и возможность для карьерного роста.
Веб-сайт с вакансиями – не просто список открытых позиций, он должен быть увлекательным и отражать историю вашей компании, ее культуру, общественную деятельность и качество жизни сотрудников. Подумайте: ваш веб-сайт с вакансиями показывает потенциал профессионального роста нового сотрудника? Он рассказывает о том, кто вы и какие ценности отстаиваете? Он называет мне вескую причину захотеть работать на вас?
Веб-сайт Schomp – блестящий пример, потому что он разработан таким образом, что поддерживает любые мобильные устройства, упрощает процесс подачи заявления на работу и мастерски рассказывает о компании. Веб-сайт Schomp Automotive четко объясняет потенциальным соискателям причины, по которым им стоит выбрать именно Schomp. Если я ищу работу, Schomp предлагает веские доводы, почему именно эта компания заслуживает моего времени и внимания.
Пора вам поработать над рекрутинговым брендом с тем же рвением и качеством, с какими вы выстраиваете потребительский бренд компании. В наше сверхконкурентное и нестабильное время успех зависит от способности нанимать и удерживать лучших из лучших. Хорошие люди хотят работать в хороших компаниях; ваш рекрутинговый бренд должен соответствовать современным стандартам.
Требования сильного рекрутингового бренда
Как привлекать миллениалов
Миллениалы – группа технически подкованных молодых новаторов. Это поколение часто навлекает на себя довольно резкую критику работодателей, которые называют их «высокомерными» и «ленивыми». Хотя эти характеристики не совсем верны, миллениалы действительно придерживаются абсолютно иных взглядов на отношения с работодателями – их ожидания и требования высоки. Кстати, они – ваши будущие работники. Так что крайне важно привлечь их к вашей компании, а для этого пора уже понять, что мотивирует это поколение. Вот, чего они хотят:
Постоянные тренинги и профессиональный рост
Миллениалы хотят учиться и развиваться. Лучший способ показать, что вы заинтересованы в их будущем, и убедить их способствовать будущему вашей компании – предоставить тренинг, который позволит им развиваться в рамках должности и профессии.
Четкие ожидания и регулярные оценки результативности труда
Поколение миллениалов любит немедленные вознаграждения. Убедитесь, что они точно знают, чего вы ждете от них при выполнении каждой задачи, и сообщайте им свое мнение, давая оценку их достижениям в ходе регулярных оценочных мероприятий или через неформальную обратную связь. Расплывчатые цели и внимание к их работе, проявляемое раз в год, не смогут их заинтересовать.
