«Мы не любим использовать термин «соответствие», потому что хотим, чтобы люди пришли, и внесли свой вклад, и усовершенствовали то, что мы имеем на сегодняшний день, – говорит она. – Мы не хотим нанимать людей, которые всегда со всем соглашаются. Нам нужны люди, которые бросят нам вызов и помогут мыслить креативно».
Маккарти говорит, что изменения, которые они внесли, стали приносить результат. Из оценки кандидатов исчез обязательный пункт об опыте работы, а также наметилось значительное повышение репутации компании на рынке, и это принесет немалую выгоду в будущем.
* * *
РЕЗЮМЕ ГЛАВЫ
Процесс рекрутинга зачастую слишком субъективен. Многие люди, которые занимаются наймом персонала, гордятся своим умением принимать блестящие решения, опираясь на интуицию и предчувствие, или потому что находят что-то приятное в кандидате. Но эти интуитивные решения сродни подбрасыванию монетки.
Чтобы нанимать лучших из лучших, нужен метод, основанный на компетенциях, который предоставляет объективные, измеримые способы оценки кандидатов. Вам нужен конкретный план – что вы хотите оценивать и как вы это будете делать, прежде чем назначить собеседование.
САМОАНАЛИЗ
Обдумайте следующие вопросы.
• Как вы принимаете рекрутинговые решения? У вас есть процесс?
• Вы хотите исключить субъективные оценки и предрассудки в рекрутинге?
• Как вы оцениваете качество предыдущей работы кандидата?
КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ
1. Не следует слепо доверять своим интуитивным решениям и надеяться на случай; пора составить оценочную карту.
2. Составьте список конкретных компетенций, которые нужны для новой должности, а также используйте объективный способ оценить эти характеристики. Это повысит вероятность успешного выбора кандидата.
3. Определите, что представляют собой сотрудники, которым можно поставить «пятерку»; вам будет легче узнать их, когда они придут на собеседование.
Глава 5
Отсев
УЧИТЫВАЯ, ЧТО НЕХВАТКА ТАЛАНТОВ угрожает многим отраслям, понятно, почему менеджеры по рекрутингу готовы поверить во все, что они прочитали про Джо и Джейн Суперзвезд. Резюме – не более чем маркетинговые документы, призванные сказать работодателю то, что он хочет услышать, и добиться приглашения на собеседование. Люди врут в резюме.
Примерно на половине собеседований, которые я проводил, обнаруживались ложные или неточные сведения в резюме кандидатов. Большинство ложных данных относительно безвредны, например, незначительное завышение показателей продаж или указание чуть больших менеджерских обязанностей, чем были на самом деле. Иногда обман очевиден, например, когда кандидат врет о дипломе или скрывает тот факт, что его уволили за кражу. Неважно, насколько лживы эти заявления, вам не нужен в штате человек, который представляет себя или свой опыт работы в ложном свете.
Большинство неверных сведений можно распознать на первом этапе процесса оценки – при анализе резюме.
Как распознать подозрительные моменты в резюме
Важно научиться распознавать пять основных стоп-сигналов. Умение замечать эти настораживающие моменты поможет правильно сформулировать вопросы и избежать лишних трат времени и денег в погоне за «паршивыми овцами».
СТОП-СИГНАЛ 1: Продолжительные перерывы в работе
Все знают, что перерывы в работе могут указывать на проблему, однако я постоянно напоминаю нашим клиентам, что нужно копать, копать и еще раз копать, пока не докопаетесь до четкого ответа, который рассеет все сомнения. Перерывы в работе могут означать три вещи.
Человека либо сократили, либо уволили
Сокращение еще не означает, что человек плохо работал, точно так же как увольнение не говорит о преступных действиях. Однако эти факторы все же указывают на то, что кандидат должен вам кое-что объяснить. Насколько масштабными были сокращения? Сколько этапов сокращений было? На каком этапе сократили его? Если сокращения длились четыре месяца, и он стал первым, кого сократили, это значит, что ваш кандидат не такой ценный работник, как те, кто продержался до последнего дня. Если его уволили, то почему? Причиной увольнения стали разногласия с менеджером, или кандидат не поддерживал политику компании? Возможно, нарушил закон?
Человек уволился до того, как нашел новую работу
Меня всегда удивляет, сколько людей говорят на собеседовании:
«Я уволился, чтобы все свое время посвятить поиску работы». Хотя мне безумно хотелось бы верить в это, подобное объяснение противоречит человеческой природе. Вы бы отказались от зарплаты, чтобы искать другую работу, или вы бы сохранили работу и искали бы новое место в свободное время либо взяв больничный, например?
На этапе проверки резюме примерно в 80 % случаев я обнаруживал, что человека либо сократили, либо уволили. Даже если кандидат попал в 20 % тех, кто действительно уволился, чтобы найти новую работу, я все равно постараюсь разобраться в его мотивах, потому что не уверен, что мне нравится такой «прагматизм». Знать, когда и почему человек начал искать новую работу, – еще один важный фактор, чтобы решить, подходит этот кандидат для вашей вакансии или нет.
Человек ушел с работы по личным причинам или компания обанкротилась
В жизни случается всякое – семьи разваливаются, компании рушатся. Действуйте тактично, деликатно, расспрашивая о семейной проблеме, но если речь идет о банкротстве компании, задавайте вопросы смело. Почему компания потерпела неудачу? Что бы вы сделали по-другому?
Есть еще один настораживающий момент в этом пункте. Иногда люди продлевают период работы, чтобы скрыть простой и избежать лишних вопросов. Тщательная проверка информации выявит эти неточности. Бонус: ищите такие упоминания, как «консалтинговые компании», когда кандидат был генеральным директором и единственным сотрудником. Обычно это прикрытие для несуществующей работы, призванное скрыть перерывы в работе.
СТОП-СИГНАЛ 2: отсутствие даты окончания вуза
Если кандидат не указал дату окончания вуза в резюме, я сразу начинаю подозревать, что он пытается скрыть возраст. Либо кандидат недавно закончил вуз, но уже имеет огромный опыт работы и боится говорить людям, что ему всего двадцать два, либо он закончил обучение в незапамятные времена и боится, что солидный возраст помешает ему получить работу. Или, возможно, он так и не закончил вуз. Если даты нет, я спрашиваю: «В каком году вы получили диплом университета Х?»
Если, судя по ответу, это было довольно давно, я спрошу о первой работе после окончания учебного заведения и постараюсь выстроить полную картину опыта работы. Как правило, оказывается, что кандидаты, которые не указывают дату выпуска, также не указывают в резюме стаж от пяти до десяти лет работы. Если кандидат ответит: «Я не закончил обучение», а резюме составлено так, чтобы сложилось впечатление, что у него есть диплом, я прощаюсь с ним и двигаюсь дальше.
