6. «Когда последний раз вы обращались за помощью на работе?»
Он обращается за помощью, когда она нужна? Помощь понадобилась серьезная? Если да, то попросите рассказать, как он оказался в подобной ситуации.
Супервайзинг
1. «Расскажите о вашем прошлом/сегодняшнем менеджере».
Кандидат расскажет о менеджере в позитивном или негативном свете?
2. «Как ваш менеджер отслеживает вашу работу?»
Он привык к тому, что менеджер контролирует всю его работу – от начала до конца, или ему дают полную свободу? Насколько это соответствует вашему стилю?
3. «Как вы понимаете микроменеджмент?»
Это разумное определение? Некоторые работники считают, что любой контроль параметров работы – это уже микроменеджмент.
4. «Кого из ваших руководителей вы считаете лучшим?»
Замечательный вопрос. Выясните, какой менеджерский стиль больше всего подходит ему.
5. «Кого вы считаете лучшим/худшим работником? Почему?»
Еще один замечательный вопрос! Выясните, какой менеджерский стиль не подходит этому кандидату. Надеюсь, не ваш.
Как определить Х-фактор кандидата с помощью завершающих вопросов
Последние вопросы касаются так называемого Х-фактора. В рекрутинге Х-фактор относят к нюансам и особенностям, которые влияют на вероятность успеха кандидата на данной должности, но не вписываются ни в одну категорию компетенций, которые мы перечислили. Вот что вам нужно знать:
1. «Что вы считаете своим главным талантом и какую пользу он принесет нашей компании?»
Как и ответы на вопросы «что лучше получается / что вам не нравится» на собеседовании по телефону, ответ на этот вопрос поможет вам понять, что кандидат любит делать и в чем он считает себя непревзойденным мастером. Рекомендую добавить «какую пользу это принесет нашей компании», чтобы определить, насколько кандидат связывает свои способности с потребностями вашей компании и конкретной вакансией.
2. «Какие профессиональные навыки вам нужно усовершенствовать, чтобы повысить эффективность повседневной работы?»
И вновь это очередная версия вопроса «что лучше получается / что не нравится». Ответ на этот вопрос даст ценную информацию и позволит взглянуть под новым углом зрения на вероятные недостатки кандидата.
3. «Какую работу вы бы назвали лучшей из тех, что у вас были?»
Важна не сама работа. Ответ кандидата вы уточните, задавая дополнительные вопросы, и попытаетесь выяснить, почему он назвал именно эту работу. Из-за менеджера? Из-за команды? Культуры компании? Быстрого роста? Финансовой выгоды? Вы увидите профессиональную систему ценностей вашего потенциального сотрудника. Насколько они соответствуют вашим ценностям и ценностям организации?
4. «Какая работа была худшей?»
Этот вопрос вы задаете по тем же причинам, которые мы указали выше, и ищете ту же информацию, чтобы понять аргументы ответа. Обратите особое внимание на обстоятельства, из-за которых эта работа попала в разряд худших.
Конечно, вопросов много, не так ли? Я составил этот список, чтобы можно было разделить собеседование на этапы продолжительностью один час и предложить нескольким рекрутинговым командам провести разные сессии по отдельности. Несколько команд и встреч/сессий – эффективный способ подключить к рекрутингу других сотрудников (научите своих будущих лидеров, как проводить собеседование!). Или можно провести всю встречу от начала до конца в присутствии нескольких членов вашей команды. Выбор за вами.
Тестирование навыков и личностных характеристик
Как мы говорили, качественный рекрутинг во многом связан с умением управлять риском. Неважно, каким обширным и подробным будет собеседование, все равно есть вероятность, что вы что-то упустите и примете не самое оптимальное решение. Поэтому стоит добавить еще одну линию обороны: тестирование навыков и личностных характеристик.
Тестирование – не палочка-выручалочка
Для многих менеджеров по рекрутингу достаточность использования личностных профилей и оценки соответствия должностным требованиям – непреложная истина. Их подход выглядит примерно так: «Пусть все пройдут эту процедуру, и кандидаты, которые продемонстрируют определенный тип личности, получат работу. Всем остальным – не повезет».
Не существует легких путей, когда нужно разработать процесс рекрутинга, прогнозирующий успех кандидата. Нет таких тестов, которые в качестве единственного принципа оценки позволили бы раз за разом принимать безупречные решения. Возможно, вас удивляет, что это говорит рекрутер, однако, как показывает мой опыт, если слепо полагаться на тестирование как единственный инструмент рекрутинга, это не принесет должных результатов. Исследование по этой теме показывает, с какими трудностями сталкиваются менеджеры, когда опираются на личностное тестирование как единственный принцип рекрутинга. Авторы статьи «Управление человеческими ресурсами»
{13} опросили тысячи членов Общества управления персоналом. Это были HR-менеджеры, директора и вице-президенты, чей опыт работы в среднем составлял четырнадцать лет.
Исследователи обнаружили, что даже опытным HR- профессионалам нелегко понять, как эффективно оценивать соответствие должностным требованиям с помощью тестирования. Следующая таблица представляет собой список неверных утверждений и соответствующий процент HR-профессионалов, которые считают – ошибочно – что утверждение верно.
Ошибки hr-менеджеров в рекрутинге
Если даже умудренные опытом HR-профессионалы ошибаются, что же делать бизнес-менеджеру? Главное – оценивать правильные параметры.
Самые эффективные подходы к отбору кандидатов
Были проведены обширные исследования того, насколько инструменты рекрутинга точно прогнозируют результаты работы кандидата. В 2013 году исследователь Фрэнк Шмидт обновил свой анализ 1998 года, охвативший данные о продуктивности работы за период более ста лет, чтобы определить надежность многих распространенных принципов оценки. Его выводы представлены на следующем графике.
Самые эффективные методы отбора кандидатов
