3. Дайте кандидату возможность составить план первых нескольких месяцев работы. Это задание создает общие ожидания относительно того, что предполагает данная работа. Также вы выстроите доверие и получите объективный механизм оценки результатов работы кандидата, если вы наймете его.
Глава 7
Доверяй, но проверяй
ВАШИ ЛУЧШИЕ КАНДИДАТЫ прошли сквозь горнило испытаний – я имею в виду собеседования. Вам понравилось, что вы услышали. Суперэлементы учтены. Опыт работы кандидатов проверен и одобрен, и вас впечатлил их 30/60/90-дневный план. Пора сделать предложение, так? Не совсем. Заново проверьте все, что они сказали вам.
Начните с проверки рекомендаций; как ни удивительно, большинство предпринимателей и менеджеров игнорируют этот шаг во время рекрутинга. Если вы один из тех менеджеров, кто никогда не проверяет рекомендации, остановитесь на минутку и пообещайте себе: «Я буду всегда проверять рекомендации».
Вы решитесь отстегнуть $400 000 за дом, руководствуясь только уверениями торгового агента? («Ну конечно, там не пахнет плесенью!») Вряд ли; для этого и нужен специалист-оценщик. Однако практически каждый предприниматель, с которым мне доводилось работать, готов выложить $50 000, $80 000 или $100 000 в год (или больше) за человека, поверив, что он не приукрасил и не исказил ни одного факта, когда рассказывал о своих достижениях и опыте. Вера в людей – это прекрасно, однако, когда вы нанимаете нового сотрудника, лучше доверять, но проверять.
Как бы нам ни хотелось верить всему, что говорят кандидаты, именно проверка рекомендаций показывает, насколько их слова подтверждаются реальными результатами работы. Если полагаться исключительно на слова кандидатов, вы гарантированно наймете людей, которые разочаруют вас. Пока вы не зададите несколько насущных вопросов бывшему руководителю кандидата, вы не можете быть уверены, что не купите кота в мешке.
Советы по проверке рекомендаций
Большинство менеджеров, которые проверяют рекомендации, тратят на телефонный разговор с бывшим руководителем кандидата от силы минут пять. «Что вы можете сказать о Джиме? Были какиенибудь проблемы? Что ж, замечательно! Еще созвонимся».
Золотое правило гласит: если нанять неподходящего человека, это обойдется вам в десять раз больше его базового оклада, принимая в расчет бонусы, соцпакет, потерянных клиентов и другие упущенные возможности. Допустим, вы наняли сотрудника с окладом $50 000. Значит, речь идет уже о $500 000. Даже если зарплата нового сотрудника невелика, считайте, что на кону полмиллиона долларов. Так и есть.
Проверка рекомендаций – самая важная часть процесса рекрутинга, потому что это первый раз, когда кто-то другой, не кандидат, говорит о его работе. Это последний этап отсева, и торопиться ни к чему!
Предлагаю несколько простых советов по проверке рекомендаций вашего лучшего кандидата.
Рекомендации должен проверять менеджер по рекрутингу
То есть вы. Это ваша возможность поговорить с коллегой, у которого есть непосредственный опыт работы с вашим будущим сотрудником. Вы получите актуальную, ценную информацию – действительно ли кандидат добился того, чем он хвастается. Если поручить проверку рекомендаций вашему подчиненному, вы лишите себя возможности воспользоваться одним из самых точных показателей успешной работы кандидата в вашей компании.
Рекомендации нужно проверять сразу после последнего собеседования
Есть веская причина, по которой проверка рекомендаций – последний шаг процесса. Не тратьте время на проверку рекомендаций кандидатов, которые еще не добрались до итогового отрезка пути. После всех собеседований, если останутся два кандидата с равными шансами, именно проверка рекомендаций подскажет, кого выбрать.
Рекомендации коллег не в счет
Кандидаты часто ссылаются на мнения о них людей, которые на самом деле были их коллегами, но не руководителями. Я, конечно, готов поговорить с этими людьми, но мне нужно побеседовать с непосредственными руководителями кандидата на каждой работе, которая у него была за последние пять-десять лет. Лучшие кандидаты поддерживают связь со своими менеджерами, и им не составляет труда устроить вам телефонный разговор. Посредственные кандидаты склонны обрывать связи с бывшими менеджерами и с большой неохотой указывают их контактные данные. Плохие кандидаты скажут, что их менеджер уже не работает в той компании, и, судя по последним сведениям, он переехал в Шри-Ланку. Если кандидат не хочет давать телефон бывшего руководителя, распрощайтесь с ним, не раздумывая.
Попросите кандидата устроить вам телефонный разговор с его бывшим руководителем
Кандидат должен связаться с бывшим руководителем (или руководителями) и договориться о том, что вы позвоните ему вечером или в выходные. Этот подход выгоден по двум причинам. Во-первых, вы не обрушитесь на человека, как снег на голову, потому что кандидат сам попросил его поговорить с вами. Если бывший начальник получит разрешение кандидата обсудить его работу с вами, он поделится ценной информацией.
Во-вторых, вы не будете беспокоить человека, отрывая его от важных дел в рабочее время. Многие компании вообще запрещают менеджерам давать рекомендации в рабочее время. Если попросить их поговорить в свободные часы, они не будут раздражаться.
В разговоре с рекомендателем будьте внимательны, если он скажет, что может лишь подтвердить, что кандидат работал у него с такого-то по такое-то число, но не вправе давать какую-либо другую информацию. Чего он боится? Обычно люди рады давать блестящие рекомендации хорошим сотрудникам, которые когдато работали с ними. Плохим сотрудникам? Не очень. Не забудьте предупредить менеджера, что этот разговор будет конфиденциальным.
Проверка рекомендаций – обязательный пункт в вашем списке. Выделите час или два, чтобы самому делать эти звонки, и вы сразу же увидите, как улучшатся ваши рекрутинговые результаты.
Как проверить рекомендации
Проверка рекомендаций по телефону должна занять не более двадцати минут, за исключением непредвиденных «откровений», которые потребуют более обстоятельного разговора. Если вы затянете разговор, то рискуете вызвать недовольство человека, который и без того был достаточно вежлив, чтобы ответить на ваш звонок. Предлагаю подход, который помогает настроить собеседника на дружественный лад и постепенно перейти к зондирующим вопросам.
Как равный с равным
К примеру, разговор может выглядеть следующим образом:
«Здравствуйте, Джон, это Адам Робинсон из ABC Motors, я звоню по поводу Стефани Смит. Стефани сказала, что у вас найдется минутка поговорить. Спасибо, что согласились. Джон, я занимаюсь рекрутингом торговых представителей в нашей компании, и Стефани рассматривается на должность, схожую с той, которую она занимала под вашим началом. Как коллега, у которого была возможность поработать со Стефани, возможно, вы могли бы рассказать немного о результатах ее работы; надеюсь, этот разговор поможет мне найти к ней оптимальный подход, если мы решим взять ее в команду. Обещаю, что содержание разговора останется строго между нами. Я просто хотел бы знать ваши мысли по этому поводу, чтобы принять более информированное решение».
