Трудоустройство в нашей компании предполагает право расторгнуть договор по желанию одной из сторон с указанием или без указания причины либо без предупреждения. Это предложение о работе заменяет собой все устные и/или письменные договоренности. Предложение актуально в течение [5 дней] с даты отправления. Если вы принимаете наше предложение, поставьте свою подпись и перешлите это письмо факсом [номер]. Я также пришлю вам ознакомительную информацию о компании, должностные инструкции и форму для новых сотрудников, которую нужно заполнить и принести с собой в первый день работы. Если у вас возникли вопросы относительно этого предложения, позвоните мне по телефону [номер].
Будем рады сотрудничеству!
[менеджер по рекрутингу]_____________________
[должность] ФИО Дата
Вот и все.
Когда предложение о работе будет готово, отправьте его кандидату по электронной почте и попросите подписать, отсканировать копию и переслать вам. Когда получите подписанный экземпляр, убедитесь, что у вас два экземпляра для подписи; они понадобятся, когда кандидат придет для обсуждения программы адаптации новых сотрудников.
Поздравляю! У вас появился новый член команды.
Сюрпризы в последнюю минуту
Вы разговаривали с кандидатом в пятницу, и он принял ваше предложение – на словах.
«Звучит замечательно, – сказал он, выслушав ваше устное предложение. – В выходные обязательно ознакомлюсь с предложением, которое вы пришлете».
Вы в восторге, потому что наконец-то закрыли самую важную вакансию в вашей компании.
И тут наступает понедельник. Звонит телефон. Это ваш мегакрутой кандидат: «Здравствуйте. Знаете, обсудив ваше предложение с семьей, я, к сожалению, вынужден отказаться».
Вы спрашиваете почему. Кандидат вешает вам лапшу на уши о том, что так будет лучше для его семьи. Вы потрясены – в пятницу ведь все было замечательно. Что же произошло?
Когда вы получаете изрядную дозу понедельничных сюрпризов, это значит, что вам не удалось грамотно прозондировать ситуацию до того, как предлагать работу кандидату. Это случается со всеми, но не должно превращаться в традицию. Как же избежать таких ошеломительных отказов в последнюю минуту? Чтобы ответить на этот вопрос, взглянем на самые распространенные причины, по которым кандидаты неожиданно дают вам от ворот поворот.
Супруг/супруга
Супруги – основная причина безвременной кончины предложений о работе. Когда я был штатным рекрутером по поиску руководящих сотрудников, самая распространенная причина, которую называли, отказываясь от работы в последнюю минуту, звучала так: «Я обсудил ваше предложение с мужем/женой».
Помню один случай, когда кандидат хотела принять предложение о работе, но ее муж сомневался в надежности компании. Я почти два часа разговаривал с ней по телефону. Есть гораздо более эффективный способ решать подобные проблемы. На этапе устного согласия по телефону спросите кандидата: «Вы обсудили эту вакансию с вашей семьей?» Если он ответит отрицательно, то у вас назревает проблема. Если он ответит утвердительно, спросите, как отреагировала его семья на решение найти новые возможности для профессионального развития. Ваши дальнейшие действия зависят от ответа.
Зарплата
Не ставьте себя в ситуацию, когда первый разговор о зарплате будет в предложении о работе, потому что вы сами копаете себе яму. Выясните, какой минимальный оклад приемлем для кандидата, еще на этапе отклика на вакансию. Зачем тратить время на кандидата, который хочет получать в год на $30 000 больше, чем вы в состоянии предложить?
Соцпакет
В современном мире хорошая медицинская страховка и возможность открыть пенсионный накопительный счет – важные факторы выбора работодателя. Лучшие из лучших будут работать там, где им предложат самый обширный спектр льгот и привилегий. Убедитесь, что вы понимаете, какие льготы важнее всего для вашего кандидата. Как? Спросите его: «Какие льготы вы считаете обязательными? Они повлияют на ваше решение?»
Кандидаты скажут, чего ждут от вас, а вы избежите того неловкого момента, когда кандидат говорит: «Что-то не вижу в вашем предложении возмещения платы за обучение».
Если вы не возмещаете плату за обучение, а ваш кандидат рассматривает другое предложение от компании, которая предлагает такую возможность, и это важный вопрос для кандидата, – придется попрощаться.
Другая компания
Иногда у кандидатов есть предпочтения, которые выходят за рамки стандартного оклада и соцпакета. Возможно, они согласятся на гораздо меньшую зарплату, если им предложат работать в Google. Возможно, они решили, что любое предложение от компании Х привлекательнее, чем ваше лучшее предложение. Дело в том, что иногда неважно, что вы предлагаете: если человек решил, что компания Х – идеальный вариант, вам не позавидуешь. Разве вы не хотите узнать об этом заранее? Вот почему я спрашиваю кандидатов: «Какие другие предложения по работе вы сейчас рассматриваете? Какое место занимает наше предложение по отношению к другим предложениям? Если бы компания Х сделала вам предложение, идентичное нашему, кого бы вы выбрали?» Я задаю эти вопросы во время отсева по телефону.
Это лишь самые распространенные причины неожиданных отказов. Теперь, когда вы знаете, как обнаружить эти мины, вы можете избежать их и сделать предложения только тем кандидатам, которые готовы принять его.
КЕЙС: КАК ИЗБЕЖАТЬ СЮРПРИЗОВ В РЕКРУТИНГЕ
Как серийный технологический предприниматель, Аджей Гоел знает, как тяжело найти и удержать талантливых людей. Гоел говорит, что за годы управления компанией JangoMail, которую он основал в 2002 году и продал в 2013-м, а также с 2015 года Wordzen, услугой, помогающей составлять электронные письма, он усвоил несколько важных уроков по формированию команд.
К примеру, он пришел к выводу, что не следует переплачивать ни одному человеку за то, чтобы он работал у вас – особенно людям с востребованными навыками, таким как разработчики программного обеспечения. Он не только не мог позволить себе конкурировать с технологическими гигантами Кремниевой долины по зарплате сотрудников; Гоел выяснил, что чек на круглую сумму не гарантирует, что сотрудник задержится в компании достаточно долго, чтобы окупились инвестиции, необходимые для его привлечения.
Однако один метод работал безотказно: предлагать культуру и рабочие условия, в которых разработчики ПО могли развиваться и процветать – сюда входит свобода действий и признание за усердие и достижения.
Гоел также пришел к выводу, что ключ к построению блестящей, стабильной и прибыльной команды – предотвращать сюрпризы во время рекрутинга.
Гоел никогда не обращался к сторонним рекрутерам за помощью в поиске талантов. Вместо этого он размещал объявления на Craigslist на рынках вне крупных технологических мекк. В этих объявлениях были также тестовые задания, которые талантливым кандидатам не составляло труда выполнить и дополнить сопроводительным письмом, когда они подавали заявку на вакансию.
