Дистрибуция продуктов питания, оптово-розничная торговля.
Полное ведение всех участков работы с персоналом в крупной дистрибьюторской компании по продаже и доставке продуктов питания (мясная, молочная продукция, бакалея) со штатом более 250 чел., самостоятельное ведение КДП на несколько юр. лиц (в т. ч. на сотрудников заводов-партнеров) в 1С 8.3. ЗиК (Камин).
В подчинении – менеджер по персоналу.
КДП: проведение кадрового аудита по всем юр. лицам (более 10-ти), его частичное восстановление. Автоматизация учета в 1С.
В работе от 12 вакансий одновременно».
Все!
Количество слов уменьшили в три с лишним раза. Количество полезной информации не уменьшилось. Более того, избавившись от бесполезного «шума», нам стало намного проще анализировать информацию в резюме.
Но давайте посмотрим, а как должно было бы быть в идеале.
Сначала попробуем задать сами себе вопросы по каждому пункту резюме. Итак:
«Дистрибуция продуктов питания, оптово-розничная торговля.
Полное ведение всех участков работы с персоналом в крупной дистрибьюторской компании по продаже и доставке продуктов питания (мясная, молочная продукция, бакалея) со штатом более 250 чел., самостоятельное ведение КДП на несколько юр. лиц (в т. ч. на сотрудников заводов-партнеров) в 1С 8.3. ЗиК (Камин).
В подчинении – менеджер по персоналу.
КДП: проведение кадрового аудита по всем юр. лицам (более 10-ти), его частичное восстановление. Автоматизация учета в 1С».
Частичное восстановление чего? Аудита?!? Может, все же кадрового учета? Соискатель явно торопился… Зачем?
Что дала «автоматизация»? Позволила сократить лишний персонал, который вручную занимался учетом? Нет? Хм…
«Прием, перемещение, увольнение».
Ну это и так понятно. А сколько было нанято и за какое конкретно время?
«Разработка и внедрение ДИ, ПВТР, локальных нормативных документов, положений и регламентов. Ведение учета личного состава компании.
Разработка, утверждение, изменения и ведение штатного расписания, оргструктуры компании».
Это настолько стандартные обязанности любого директора по персоналу, что даже и писать об этом странно. Ну это если бы водитель в своем резюме написал: ездил по дорогам, поворачивал направо и налево, останавливался на светофорах. Смешно?:-)
Не очень смешно, когда даже профессиональный кадровик так описывает свой опыт.
«Контроль, учет, хранение и заполнение трудовых книжек, подсчет трудового стажа, выдача справок о трудовой деятельности работников и т. п. Мониторинг и анализ заработных плат на рынке труда. Формирование и предоставление руководству отчетности».
Ну вот снова. Информации – ноль. Описание стандартных единых для всех компаний процессов. Все хранят и заполняют трудовые книжки, выдают справки, мониторят зарплаты на рынке… А полезная информация где? Нет ее.
«Подбор персонала: поиск, найм и адаптация персонала – топ-менеджеры, менеджеры, IT, линейный, торговый персонал, водители-экспедиторы и др., в т. ч. для заводов-партнеров».
Ну и сколько и каких топ-менеджеров мы подобрали? Сколько торгового персонала? Сколько водителей? Опять никакой полезной информации нет. И не может потенциальный работодатель сделать никаких вменяемых выводов об уровне специалиста.
«Полный цикл – от создания профиля вакансии, размещения, анализа резюме, проведения интервью (телефонное и личное), организации и координации собеседований с руководителями до выхода сотрудника на работу. Закрытие вакансий при большой текучке».
И какая текучка у нас была?
В российском ритейле текучка в 100 % в год (то есть весь персонал магазина полностью меняется за год) – норма. Не редкость и текучка в 200 % и даже 300 %. На подбор и замещение персонала и на его обучение ритейлеры тратят огромные средства. Снижение текучки – одна из главных задач. Снижение текучки даже на 10 процентов в крупной торговой сети дает экономию в десятки миллионов рублей в год.
У нас текучка была выше или ниже, чем в отрасли? Ниже? Ура! Надо же писать об этом.
«В работе от 12 вакансий одновременно. Успешный опыт в поиске персонала для открытия новой розничной сети магазинов (Москва и МО).
Управление: осуществление контроля состояния трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдения работниками ПВТР».
Каким образом? Может, внедрили новую пропускную систему? Или камеры поставили на складах?
«Взаимодействие внутри компании на уровне всех подразделений, консультирование по вопросам, входящим в компетенцию управления персоналом».
И какой результат консультаций? Никакого? Так, может, не стоит об этом писать?
«Оперативное решение административно-управленческих вопросов. Решение конфликтных ситуаций, трудовых споров. Сложные увольнения, сокращения».
Ох… и сколько же судов мы выиграли? Сколько трудовых споров не довели до суда и решили миром?
«Организация и проведение корпоративных мероприятий».
Пьянка в офисе? Или поход в Большой театр сотрудников с семьями? Что мы называем «корпоративным мероприятием»?
Видите, сколько вопросов? А ответов-то на них и нет:(
Теперь давайте представим, как вот это вот все могло бы выглядеть в «возможной реальности».
«Заместитель генерального директора по персоналу торгового дома, Москва.
Компания – один из крупнейших дистрибьюторов продуктов питания в Москве и Московской области:
доля на рынке мясной продукции – 4 процента;
молочной продукции – 6,2 процента;
бакалея – 3,7 процента.
(Мы сразу понимаем масштаб компании. 4 % московского рынка мясной продукции – это очень много!)
Штат компании – более 250 чел. Вырос с 50 сотрудников в одном подразделении до 250 сотрудников в десяти подразделениях за последние два года. Весь новый персонал подобран при моем непосредственном участии. Для подбора персонала использовались следующие процессы:
✓ размещение информации о вакансиях в интернете (Superjob, профессиональные группы в Фейсбуке и во Вконтакте, а также самостоятельный поиск в Linkedin);
✓ взаимодействие с рекрутинговыми агентствами: «Анкор», «Выбор», NewHr и другими;
✓ размещение наружной рекламы в районах со складами компании.
