Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе своих будущих профессиональных обязанностей. Владеет информацией о компании. Согласен на предлагаемую зарплату. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение, – непосредственный руководитель сотрудника. Он же заказчик. Непосредственный руководитель оценивает, готов ли он работать с этим человеком, задает два-три, не более, вопроса, которые являются для него критичными.
Это должны быть стандартные вопросы.
Вопросы должны быть заранее подготовлены.
На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно.
Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны.
Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру.
Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволяет сравнивать соискателей между собой. Это необходимо, чтобы рекрутер мог проводить собеседования в отсутствие заказчика и проверять критически важные знания/навыки самостоятельно.
На вопросы должно уйти не более десяти минут. Еще пять минут отводим на то, чтобы непосредственный руководитель ответил на вопросы соискателя.
После собеседования просим соискателя подождать пять минут. Обсуждаем с заказчиком плюсы и минусы соискателя. Решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо. Решение сразу озвучивается соискателю.
При отличном взаимопонимании между рекрутером и заказчиком собеседование может проводиться без заказчика. В этом случае рекрутер принимает решение о найме и несет за него ответственность. Решение также принимается в течение пяти минут после окончания собеседования. И сразу доносится до соискателя.
2. 30 минут
Для кандидата средней квалификации или сотрудника, которого мы рассматриваем на среднюю менеджерскую позицию и на зарплату не более 100 тысяч рублей для Москвы, – не более 30 минут.
Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе своих будущих профессиональных обязанностей. Владеет информацией о компании. Согласен на предлагаемую зарплату. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение, – непосредственный руководитель сотрудника, он же заказчик. Непосредственный руководитель оценивает, готов ли он работать с этим человеком, задает три-пять вопросов, позволяющих оценить профессиональный уровень кандидата. Это должны быть стандартные вопросы.
Вопросы должны быть заранее подготовлены.
На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно.
Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны.
Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру.
Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволяет сравнивать соискателей между собой. Это необходимо, чтобы рекрутер мог проводить собеседования в отсутствие заказчика и проверять критически важные знания/навыки самостоятельно.
Ответы на вопросы заказчика должны занять не более двадцати минут. Еще десять минут отводим на то, чтобы непосредственный руководитель ответил на вопросы соискателя.
После собеседования мы просим соискателя подождать десять минут. Обсуждаем с заказчиком плюсы и минусы соискателя. Решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо.
3. Один час
Для кандидата высокой квалификации или сотрудника, которого мы рассматриваем на старшую менеджерскую позицию и на зарплату более 100 тысяч рублей для Москвы, – время на собеседование один час.
Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе своих будущих профессиональных обязанностей. Владеет информацией о компании. Согласен на предлагаемый уровень зарплаты, но окончательное вознаграждение еще может обсуждаться. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение, – непосредственный руководитель сотрудника, он же заказчик. Хорошо, если на собеседовании будут присутствовать будущие коллеги кандидата, с которыми ему придется плотно взаимодействовать (сотрудничать, биться за ресурсы, конфликтовать, решать общие командные задачи) Непосредственный руководитель и будущие коллеги оценивают, готовы ли они работать с этим человеком. Задается пять-десять вопросов, позволяющих оценить профессиональный уровень кандидата. Это должны быть стандартные вопросы.
Вопросы должны быть заранее подготовлены.
Вопросы могут задаваться участниками по очереди в соответствии с предварительной договоренностью.
На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно.
Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны.
Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру.
Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволят сравнивать соискателей между собой. В отсутствие заказчика собеседование не проводится.
Ответы на вопросы заказчика должны занять не более сорока минут. Еще двадцать минут отводим на то, чтобы непосредственный руководитель и будущие коллеги ответили на вопросы соискателя.
После собеседования просим соискателя подождать десять-пятнадцать минут. Обсуждаем с заказчиком и коллегами плюсы и минусы соискателя. Окончательное решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо. В случае отрицательного решения сразу ставим соискателя в известность об этом.
При наличии нескольких кандидатов окончательное решение может быть отложено, но не более чем на пять рабочих дней. Если существует вероятность, что решение займет больше пяти рабочих дней, а других кандидатов на позицию пока нет, то должно быть автоматически принято положительно решение и кандидату нужно сразу же сделать предложение.
Внимание. Большинство вопросов, которые мы задаем соискателю в очном интервью, и желательно вообще все вопросы, которые мы задаем в телефонном интервью, должны быть «закрытыми».
«Расскажите о себе» – плохой открытый вопрос. Все соискатели ответят на него по-разному. Сравнить ответы и выбрать объективно лучший будет невозможно.
«Сколько книг по своей специальности вы прочитали за последний месяц: более трех, одну, ни одной» – хороший закрытый вопрос, позволяющий сделать вывод о том, хочет ли соискатель развиваться вообще и по своей специальности в частности.
Того, кто ответил, что читал книги, уже можно спросить какие.
Половина не вспомнит названий. И это тоже тест.
