Следующий этап – это испытательный срок, и здесь вас ждут сюрпризы. Люди без опыта, которые с трудом прошли собеседование, внезапно расцветают на рабочем месте. Я наблюдал это много раз. Мне нравится думать, что, хотя вы можете обучить работать в индустрии гостеприимства почти всех, есть люди с природным талантом к такой работе.
Помню, однажды я вошел в кафе и увидел, как мимо меня прошел один из новичков, который нес тарелку с едой и чашку кофе. Звучит смешно, но я сразу понял, что он просто создан для этого бизнеса. Он двигался легко и ловко, улыбался посетителям, а подойдя к столику, сказал сидящим нечто такое, что они рассмеялись. Он получил работу у нас, вскоре стал руководителем, и сегодня ему принадлежит одно из лучших кафе в городе.
Есть и другие, которые осваиваются не так быстро, но и в этом случае не все потеряно. Главное, чтобы человек ладил с людьми, был готов выполнять указания и мог учиться на рабочем месте. Если эти задатки в наличии, с ним можно работать.
Во время испытательного срока в 3fe новички занимаются только тем, что моют посуду и туалеты и убирают со столов – независимо от того, на какую вакансию они претендовали. То, как человек убирает со стола или моет туалеты, говорит о нем очень многое, и если кто-то считает, что такие обязанности ниже его достоинства, едва ли стоит брать его на работу.
Немало бариста с отличной техникой хотели работать у нас и успешно проходили собеседование, чтобы провалиться во время испытательного срока. Одни постоянно пытались приготовить кофе, чтобы блеснуть своим мастерством, – хотя руководство просило их не делать этого. Другие отказывались выполнять черную работу, считая ее недостойным занятием, ведь их истинное призвание – готовить кофе. Достаточно сказать, что никто из этих претендентов не добился успеха.
Прием на работу
После того как все претенденты прошли испытательный срок, надо собрать руководство и обсудить результаты работы каждого. Старайтесь избегать таких разговоров до этого момента, поскольку это чревато скоропалительными выводами, которые могут породить предубеждения или предпочтения в отношении отдельных кандидатов. Соберите замечания и отзывы персонала, который работал с новичками, – важно, чтобы люди имели право голоса и ощущали свою причастность к найму новых сотрудников. Ваши работники наверняка провели с новенькими больше времени, чем вы, поэтому вам жизненно необходимы их отклики и поддержка.
Когда вы выбрали из претендентов лучшего, нужно оформить официальное предложение о найме и отправить его по электронной почте. В этом есть некий налет бюрократизма, но ваш будущий работник заслуживает такого соблюдения формальностей. Здесь в действие вступает определенная динамика сил, которой часто пренебрегают, и ваша обязанность – ясно и недвусмысленно охарактеризовать предлагаемую должность.
Предложение о найме должно определять:
• ставку заработной платы;
• количество рабочих часов в неделю;
• обязанности;
• организационную структуру;
• дату начала работы.
Кроме того, дайте претенденту понять, что он может задать вам любые вопросы, которые у него появятся. Если вы обсудите какие-то моменты заранее, это пойдет на пользу обеим сторонам.
Вы должны выслать предложение сразу и отвечать на письма претендента без задержек, иначе он может попросту отказаться от этой работы. Вполне возможно, что он прошел собеседование не только у вас, но и в других компаниях.
Пока процесс продолжается, не спешите сообщать плохие новости неуспешным кандидатам. Может быть, нанять того, кто оказался лучше всех, не получится, поэтому не помешает иметь второй и третий вариант про запас. Некоторые из наших лучших работников не были фаворитами на старте – не всегда все выходит, как задумано. После собеседования скажите претендентам, что вам нужна как минимум неделя, чтобы связаться с ними, но, как только решение будет принято, сообщите об этом. Так вы выиграете немного времени, и, если кто-то не примет ваше предложение, вы сможете пойти дальше по списку.
И наконец, заранее подготовьте все необходимые контракты, чтобы подписать их на заключительном этапе. В большинстве юрисдикций типовые контракты, соответствующие требованиям трудового законодательства, можно скачать в интернете, но еще лучше, если в числе ваших партнеров есть юрист или кадровое агентство, которые помогут вам составить эти документы. Так вы заложите прочный фундамент отношений с новым работником, обеспечите ему спокойствие и дадите понять, что его ценят.
Если у вас есть программа введения в должность или памятка для сотрудников, настало время сесть рядом с новичком и подробно обсудить все внутренние правила, прежде чем он приступит к работе. Если у вас нет ни того ни другого, просто пригласите его на ланч и обрисуйте свое видение бизнеса и свои требования, давая понять, что теперь успех вашего предприятия зависит и от него.
Нанимать людей всегда сложно, и субъективность неизбежна, но ваша задача как работодателя быть как можно более объективным. Определите цели, границы и объем работы, учитесь на своих ошибках, которые неминуемы, и старайтесь совершенствоваться. Когда я занялся бизнесом, мне говорили, что самое худшее – это нанимать людей и руководить ими, но, положа руку на сердце, могу сказать, что, наблюдая, как люди растут и развиваются на работе, вы будете вознаграждены сторицей, и это самая отрадная часть того, что мы делаем.
Преемственность – самая выгодная кадровая стратегия
Затраты на персонал для владельца кафе – один из ключевых аспектов ведения бизнеса, но, даже ежедневно фиксируя, сколько вы платите людям, вы не получите полной картины. Пожалуй, самая опасная статья расходов на персонал, которую чаще всего упускают из виду, – это издержки текучести кадров.
Когда за стойкой появляется новый член команды, есть два способа быстро ввести его в курс дела. Первый – бросить новичка в гущу событий, устроив ему проверку на прочность. Если график включает пять смен в неделю, на это отводят одну смену и наблюдают за тем, что происходит.
Такой подход не только создает чрезвычайно сложные условия для обучения нового члена команды, но и оказывает огромное давление на других работников. Кроме того, это обычно порождает трения между новичком и его опытными коллегами, что идет не на пользу бизнесу. Обычно попутно страдает качество сервиса и продукта, а это наносит ущерб репутации бизнеса и в конечном счете повышает текучесть кадров.
К сожалению, насколько мне известно, многие кафе идут именно этим путем, и, хотя так они сокращают затраты на персонал в краткосрочном аспекте, негативные последствия такого подхода в отдаленном будущем не столь очевидны. Нанося ущерб качеству и репутации бизнеса, он подрывает моральный дух остальных членов команды. Очень скоро кто-то из них непременно сломается и решит уйти, что придает проблеме хронический характер.
В результате у вас опять появится новый человек, обучать которого придется тем, кто еще не имеет опыта, и на данном этапе качество, моральный дух и жизнеспособность бизнеса переходят в состояние свободного падения.
