Открытые данные могут помочь положить конец другим настойчивым вопросам о рыночном подходе Uber. Например, Uber утверждает, что низкие цены не влияют на доход водителей, но водители говорят, что они должны работать дольше, чтобы заработать достаточную сумму, и что слишком большое количество водителей увеличивает время ожидания между вызовами.
Это не должно стать причиной претензий и встречных исков, потому что ответ на вопрос, так ли это, можно найти в данных, которые хранятся на сервере Uber. Открытые данные – прекрасный для всех способ понять, насколько хорошо работает система. Открытые данные также помогли бы городам осмыслить влияние услуг такси по требованию на общую загруженность дорог и значительно упростить оценку влияния Airbnb на доступность и ценовую приемлемость жилья. Это печально, что города и платформы не взаимодействуют более активно, используя данные для достижения более эффективных результатов для обеих сторон.
Работники в мире постоянной частичной занятости
Нет лучшей демонстрации того, как устаревшие карты формируют государственную политику, защиту прав трудящихся и экономику, чем споры о том, следует ли классифицировать водителей Uber и Lyft (и работников других стартапов, предоставляющих услуги по требованию) как «независимых подрядчиков» или как «сотрудников». В мире трудового права США независимый подрядчик – это квалифицированный специалист, который предоставляет свои услуги множеству клиентов как индивидуальный предприниматель или как представитель малого бизнеса. Сотрудник предоставляет услуги одной компании за заработную плату. Большинство работников по требованию, похоже, не попадают ни под одну из этих категорий.
Защитники прав трудящихся отмечают, что работники нового типа, предоставляющие услуги по требованию, не имеют гарантированной заработной платы, что резко контрастирует с практикой стабильных рабочих мест времен производственной экономики 1950-х и 1960-х годов, которые мы теперь вспоминаем как золотой век среднего класса. Однако, если мы стремимся к светлому будущему, мы должны начать с четкого представления о настоящем и понять, почему такие стабильные рабочие места встречаются все реже. Аутсорсинг – это новая корпоративная норма. Он выходит далеко за пределы офшоринга в странах с низкой заработной платой. Даже применительно к рабочим местам в сфере обслуживания в Соединенных Штатах компании используют аутсорсинг, чтобы меньше платить работникам и сократить объем социального обеспечения. Думаете, ваша горничная работает на Hyatt или Westin? Скорее всего, она работает на компанию, занимающуюся кадровым обеспечением и подбором персонала, Hospitality Staffing Solutions. Думаете, те работники склада Amazon, которые упаковывают ваши праздничные подарки, работают на Amazon? Подумайте еще раз. Это, скорее всего, сотрудники компании по кадровому обеспечению и подбору персонала Integrity Staffing Solutions. Такая практика позволяет компаниям выплачивать щедрые премии и высокую заработную плату основным особо ценным сотрудникам, в то же время рассматривая других как расходный материал. Возможно, хуже всего то, что множество из предоставляемых сегодня низкооплачиваемых рабочих мест не только не обеспечивают прожиточный минимум, но и предлагают только частичную занятость.
Какой из сценариев представляется вам более лояльным к работникам?
«Наши работники – это сотрудники. Раньше они работали сменами по восемь часов. Но теперь мы стали намного умнее и можем снизить наши затраты на рабочую силу, содержа большой штат работников, занятых неполный рабочий день, прогнозируя время пиковой нагрузки и составляя расписание для работников с использованием коротких смен. Поскольку спрос колеблется, работники дежурят в ожидании звонка, и мы платим им только в том случае, если они действительно необходимы. Более того, наше интеллектуальное программное обеспечение, составляющее графики работы, позволяет гарантировать, чтобы ни один служащий не работал более 29 часов в неделю, чтобы избежать необходимости выплат более дорогого вознаграждения за работу на полную ставку».
Или:
«Наши работники – это независимые подрядчики. Мы предоставляем им инструменты для понимания того, когда и где существует спрос на их услуги, а когда количества подрядчиков недостаточно для удовлетворения спроса, мы взимаем с клиентов большую плату, увеличивая заработок работников, пока спрос и предложение не придут в равновесие. Мы не платим им зарплату и не производим почасовую оплату. Мы берем процент от денег, которые они зарабатывают. Они могут работать столько, сколько захотят, пока не достигнут своих целей в отношении дохода. Они конкурируют с другими работниками, но мы делаем все возможное, чтобы расширить объем рынка для их услуг».
В первом из этих сценариев кратко излагается, каково это – работать на такого работодателя, как Walmart, McDonald’s, Gap, или даже такого прогрессивного, выплачивающего низкую заработную плату работодателя, как Starbucks. Жалобы работников включают в себя отсутствие контроля над графиком, даже в случае чрезвычайных ситуаций; уведомления о том, что они должны выйти на работу, в последний момент; бездумно составленные рабочие расписания, известные как «закрыть-открыть» (например, один тот же работник должен закрыть магазин в 11 вечера и открыть его в 4 часа утра следующего дня – практика, которую компания Starbucks запретила только в середине 2014 года и которая все еще существует во многих магазинах розничной торговли и фастфудах); «недостаток часов» и множество других трудовых бед.
Во втором сценарии кратко излагается трудовая практика компаний Uber и Lyft. Поговорите со множеством водителей, как это сделал я, и они скажут вам, что им по большей части нравится свобода устанавливать свое собственное расписание и работать так мало или так много, как им того хочется. Это подтверждается исследованием, проведенным среди водителей Uber экономистами Аланом Крюгером из Принстонского университета и Джонатаном Холлом, который теперь работает экономистом компании Uber. Пятьдесят один процент водителей Uber работает менее 15 часов в неделю для получения дополнительного дохода. Другие сообщают, что работают, пока не достигнут своей целевой прибыли. Семьдесят три процента заявили, что предпочли бы «работать там, где сам составляешь свой график и сам себе господин», чем «стабильная работа с 9 до 5 с некоторыми льготами и фиксированной заработной платой».
Руководство компании, где работники не привязаны к расписанию, а просто включают приложение, когда хотят выйти на работу, и где они конкурируют с другими работниками за имеющиеся в наличии заказы, требует мощного набора алгоритмов, чтобы гарантировать динамическое равновесие количества работников и клиентов.
Традиционным компаниям также всегда приходилось регулировать неравномерный спрос на рабочую силу. Раньше они достигали этого, сохраняя стабильный штат из работников на условиях полной занятости для удовлетворения базового спроса и имея небольшую группу сотрудников или субподрядчиков, работающих неполный рабочий день, для удовлетворения пикового спроса. Но в современном мире эта концепция уступила место практике постоянной-частичной занятости большинства низкооплачиваемых рабочих, особенно в крупных компаниях. Программное обеспечение для составления рабочего расписания от таких поставщиков, как ADP, Oracle, Kronos, Reflexis и SAP, позволяет розничным торговцам и фастфудам набирать более многочисленный, чем это постоянно необходимо, штат работников по требованию для удовлетворения пикового спроса, а затем разбивать рабочее время на короткие смены таким образом, чтобы ни у кого не набирался полный рабочий день. Эта схема стала доминирующей стратегией управления низкооплачиваемыми работниками в Америке. Согласно исследованию по вопросам управления, проведенному Сьюзен Ламберт из Чикагского университета, к 2010 году 62 % рабочих мест в сфере розничной торговли были с неполной занятостью, а две трети менеджеров в сфере розничной торговли предпочитали содержать обширный штат из частично занятых работников увеличению количества часов для отдельных работников. Эта тенденция появилась с запуском программного обеспечения для составления рабочего расписания. Как рассказала Эстер Каплан из Фонда поддержки журналистских расследований в своей статье в журнале Harper’s Magazine «Шпион, который меня уволил», в августе 2013 года, менее чем через две недели после того, как сеть магазинов подростковой одежды Forever 21 начала использовать Kronos, сотни штатных сотрудников получили уведомление о том, что будут переведены на неполную ставку и что их медицинская страховка будет аннулирована. Нечто подобное произошло в прошлом году в Century 21, нью-йоркском магазине высокой моды…
