То есть и традиционные компании, и компании, предоставляющие услуги по требованию, используют приложения и алгоритмы для управления работниками. Но существует существенное различие. Компании, использующие директивный подход к составлению рабочего расписания, перенятый у традиционных работодателей, обеспечивающих низкий оклад, задействовали технический прогресс, чтобы активизировать и усилить все худшие стороны существующей системы: распределение смен, минимально учитывающее мнение трудящихся, и перевод сотрудников на неполную ставку, чтобы избежать необходимости оплаты дорогостоящих медицинских страховок. Для алгоритма руководящим принципом является оптимизация затрат для компании, а не интересы клиентов или сотрудников.
Uber и Lyft, напротив, обнародуют данные не только для менеджеров, но и для работников, сообщая им о времени и месте, где существует спрос, и позволяя им выбирать, когда и сколько работать. Это дает работникам возможность ориентироваться и задействует рыночные механизмы, чтобы мобилизовать большее количество работников в периоды пикового спроса, или в то время или в том месте, где предоставление услуг обычно вызывает затруднение.
Когда вы рисуете карту новых технологий, важно использовать правильную отправную точку. Большая часть проводимых в Кремниевой долине аналитических исследований экономики услуг по требованию или «свободного заработка» слишком узконаправленные и не принимают во внимание более широкие аспекты экономики труда. Как только вы начнете рисовать карту «работников, управляемых алгоритмом» и «отсутствия гарантированного трудоустройства», вы вырабатываете совершенно другое восприятие мира.
Почему мы регулируем труд? В интервью с Лорен Смайли Том Перес, занимавший пост министра труда в администрации Обамы, подчеркивает, что наиболее важным вопросом является то, зарабатывают ли люди прожиточный минимум. Глава департамента заработной платы и нормирования рабочего дня Дэвид Вайл изложил свою мысль весьма кратко: «Мы всегда должны ориентироваться на базовые принципы: кого мы пытаемся защитить и насколько люди, появляющиеся на этих новых рабочих местах, попадают в спектр нашего внимания».
На первый взгляд, казалось бы, у штатного сотрудника есть множество преимуществ. Но существует огромная пропасть между преимуществами, предоставляемыми сотрудникам, работающим на полную ставку, и сотрудникам, работающим неполный рабочий день. Речь о том, что я называю «29-часовой лазейкой». Недобросовестные менеджеры могут устанавливать задачи для автоматизированного программного обеспечения, составляющего рабочее расписание, чтобы быть уверенными, что ни один работник не будет трудиться более 29 часов в неделю. Поскольку по трудовому праву для занятых неполный рабочий день и для занятых полный рабочий день (порог – 30 часов в неделю) предусмотрены различные категории вознаграждений, эта лазейка позволяет выплачивать щедрые пособия штатным сотрудникам компании, в то время как низкооплачиваемый контингент получает лишь остатки с барского стола. Как только вы осознаете это, вы поймете потенциально разрушительное воздействие действующих трудовых норм не только на новые компании из Кремниевой долины, но и на их работников. Переведите работников, предоставляющих услуги по требованию, с формы налогообложения 1099 для независимых подрядчиков на форму W2 для сотрудников, и, скорее всего, в результате работники уйдут из таких компаний, как Uber или TaskRabbit, где они могли работать столько, сколько захотят, в одну из компаний, где они смогут работать более 29 часов в неделю. Фактически именно это и произошло, когда Instacart перевел некоторых своих работников, предоставляющих услуги по требованию, в штат. Они превратились в сотрудников, занятых неполный рабочий день.
(Еще до появления компьютеризированного программного обеспечения для составления рабочего расписания компании вели нечестную игру относительно оплаты труда и выплат вознаграждения сотрудникам. Я помню проходившие в 2000 году в Гарварде студенческие протесты, в которых участвовала моя дочь, против несправедливого отношения к уборщикам и другому обслуживающему персоналу. «Вы не являетесь штатными сотрудниками и не имеете права на получение полной пенсии, – говорили уборщикам. – Вы не работаете 40 часов в Гарвардском университете. Вы работаете 20 часов в Гарвардском колледже и 20 часов в Гарвардской школе права».)
Возможно, столь же пагубным, как и тот факт, что компании сокращают труд работников до 29 часов в неделю, является изменчивый характер многих рабочих расписаний, которые составляются традиционными работодателями, нанимающими низкооплачиваемых работников. Отсутствие возможности заранее узнать количество рабочих часов означает, что работники не могут эффективно спланировать часы для второй работы. Они не могут планировать свою жизнь, заботу о детях, короткий отпуск или даже знать, смогут ли присутствовать на днях рождения своих детей. Работники, предоставляющие услуги по требованию, напротив, могут работать столько часов, сколько им захочется, – многие сообщают, что работают до тех пор, пока не достигнут желаемого недельного уровня дохода, а не какое-то определенное количество часов, – и, что не менее важно, они работают, когда захотят. Многие сообщают, что возможность в любой момент взять отпуск для ухода за детьми, решения проблем со здоровьем или юридических вопросов – это самое важное из того, что они ценят в своей работе.
Крайне важно заглянуть за ярлыки – «сотрудник» и «независимый подрядчик» – и изучить реальные условия, которые скрываются за ними. Столь часто мы живем в мире ярлыков и связанных с ними оценочных суждений и предположений и забываем приводить наше интеллектуальное уравнение к общему знаменателю. Как писал незабвенный Альфред Коржибски, мы должны помнить, что «карта – это не территория».
Когда вы ставите себя на место картографа вместо того, чтобы просто использовать существующую карту как точное отражение неизменной реальности, вы начинаете видеть новые возможности. Правила, которым мы следуем как общество, должны обновляться при изменении основополагающих условий. Разделение на сотрудников и независимых подрядчиков на самом деле не имеет смысла в модели предоставления услуг по требованию, которая предусматривает свободу действий как для независимых подрядчиков, для работников, которые приходят и уходят по своему усмотрению, и в которой правила относительно сверхурочной работы для штатных сотрудников не позволили бы работникам увеличить свой доход.
И профессор Андрей Хагиу, пишущий для журнала Harvard Business Review, и венчурный капиталист Саймон Ротман, пишущий для веб-сайта Medium, утверждают, что нам нужно разработать новую классификацию для работников – мы могли бы назвать их «зависимыми подрядчиками». Эта новая классификация могла бы обеспечить им некоторые из свобод независимых подрядчиков, добавив некие гарантии, предоставляемые сотрудникам. Ник Ханауэр и Дэвид Рольф пошли дальше, утверждая, что, так же как технология позволяет нам привлекать работников без накладных расходов на традиционные командно-административные методы найма, она может позволить нам предоставить работникам, занятым неполный рабочий день, традиционные социальные гарантии. Нет причины, по которой мы не могли бы объединить общее количество часов, отработанных у нескольких работодателей, и попросить каждого из них перечислить средства на счет работника, пропорционально этому количеству часов. Ханауэр и Рольф называют это «счетом общей безопасности» с сознательной отсылкой к системе социального обеспечения.
