Вот список пунктов, которые следует включить в должностные обязанности:
• название должности – то есть должность, которая будет указана на корпоративных бланках, визитках или в подписи в электронных письмах и т. д.;
• местоположение – связана ли работа с конкретным местом пребывания или придется ездить между разными пунктами, или можно работать дома;
• задача – одно-два предложения, в двух словах разъясняющих смысл существования этой должности;
• организация – место данной должности в организационной структуре, кто начальник для этого сотрудника, а кто подчиненный и т. д.;
• ключевые обязанности – основные 10–15 сфер ответственности;
• ключевые критерии оценки – как будут оцениваться достижения данного сотрудника;
• описание кандидата – квалификация (включая образование и другие факторы, например наличие водительских прав), навыки, конкретный опыт работы и любые другие качества идеального кандидата на эту должность. Включите сюда факторы, связанные с отношением к работе, чтобы нанять человека, который хорошо впишется в вашу компанию.
В каждом блестящем бизнесе есть люди с самыми разными способностями и с поведением разного типа. Действительно, если бы все были одинаковыми, ничего бы не получилось, потому что ни один человек не может обладать всеми необходимыми для бизнеса качествами, – даже вам не все удается!
Возьмем, например, гоночную команду из «Формулы 1». Гонщики – пример контролируемой агрессии, они стремятся обогнать друг друга и постоянно идут на риск на опасной высокой скорости. Между тем, конструкторы этих машин – это совершенно другие люди. Они проявляют удивительное терпение, внимание к деталям и креативное мышление, чтобы создавать машины, обладающие преимуществом над конкурентами. Из гонщика получился бы очень плохой конструктор и наоборот. Составляя должностные обязанности, обратите внимание на конкретные качества, которые необходимы для той или иной должности, и вам с гораздо большей вероятностью удастся нанять «звезд» на каждую вакансию.
Нанимайте высокопрофессиональных сотрудников
Есть простое правило: нанимайте не спеша, увольняйте быстро. Когда вы торопитесь заполнить пустующее место в команде, вы неизбежно пригласите на собеседование слишком мало кандидатов, поговорите с ними без должной глубины и наймете людей в надежде на то, что они как-нибудь справятся. Предлагаю гораздо более эффективный метод, которым вы можете воспользоваться для поиска настоящих профессионалов.
Пошире забрасывайте сеть
Используйте все возможности для рекламирования вакансии. Хорошие люди обычно знакомы с другими хорошими людьми, так что попросите своих лучших сотрудников и друзей порекомендовать кого-нибудь; обратитесь за помощью в агентства по рекрутингу, на веб-сайты, которые занимаются поиском работы, дайте объявление в газету, в центрах трудоустройства, расклейте объявления в витринах местных магазинов – пробуйте все, что можно придумать.
Проверьте способности
Проведите тест на профессиональную пригодность, чтобы убедиться в наличии у кандидата необходимых технических навыков. Это сразу сузит круг поиска до нескольких кандидатов, которым удалось блеснуть на фоне остальных. Сейчас можно найти технические тесты для многих областей деятельности онлайн, или попросите рекрутинговое агентство провести такой тест с каждым кандидатом.
Полезный совет
«Не судите о книге по обложке», когда ищете персонал. Вот удивительный, однако совершенно реальный рассказ о том, как важны тесты на пригодность.
Инженер-механик с дипломом о высшем образовании провалил тест на профпригодность, в то время как домохозяйка, не имеющая соответствующей подготовки, прошла его. Именно ее взяли на производственную должность и правильно сделали. Образование и опыт иногда не совпадают с одаренностью или компетентностью!
Прочитайте резюме кандидатов, чтобы узнать об их опыте. Посмотрите анкеты каждого соискателя. Ищите подтверждения внимательного отношения к деталям и гордости по отношению к своей работе. Например, в резюме много орфографических ошибок? В опыте работы есть непонятные пробелы? Кандидат подолгу задерживается на одной должности или скачет с одного места на другое? Постарайтесь читать между строк, чтобы понять человека, опираясь на то, что он рассказывает о себе.
Собеседование по поводу отношения к работе и способностей
Используйте конкретные типы поведения, которые вы ищете в кандидате, опираясь на должностные обязанности. Во время собеседований попросите кандидатов привести пример из их жизни, когда они демонстрировали качества, необходимые для данной вакансии. Прошлый опыт – лучший показатель будущего поведения, так что использовать примеры из реального опыта человека – намного лучше, чем просить объяснить, как бы он вел себя в воображаемой ситуации. Например, вот вопросы, которые помогут подтолкнуть программиста к тому, чтобы он проявил свои технические способности.
• Назовите самую сложную техническую ситуацию, с которой вы сталкивались.
• Какова была ваша цель? Чего вы пытались достичь?
• Как вы подступились к этой проблеме? Какие именно действия вы предприняли?
• Каков был результат? Как все прошло?
Вы видите, что эти вопросы позволяют углубиться в прошлый опыт кандидата, вместо того чтобы ограничиваться гипотетическими рассуждениями. Кроме того, обратите внимание, что все они – открытые, поощряющие подробный ответ, а не просто «да» или «нет», которые можно получить на закрытый вопрос.
Цель эффективного собеседования – копнуть глубже, чем резюме, и выяснить как можно больше о личностных чертах и навыках кандидата. По каждому аспекту способностей или отношения к работе, которые важны для должности, задавайте кандидату вопросы, чтобы выяснить, насколько успешно он действовал в схожих условиях в прошлом. Так вы составите более достоверную картину о том, какой вклад кандидат мог бы внести в ваш бизнес, чем при выяснении того, как он повел бы себя в выдуманной ситуации.
Испытание на один день
Пригласите лучших кандидатов на один день, чтобы они попробовали поработать у вас и, так сказать, «примерили» на себя должность. Это дает вам и им шанс увидеть, насколько они вписываются в ваш бизнес.
Этот метод применим не ко всем должностям, однако, если есть такая возможность, он может стать очень быстрым и эффективным завершающим этапом собеседования. Затем вы просто выберете лучшего кандидата на должность.
Увольняйте быстро!
