Если человек не справляется с задачей, вы очень быстро это почувствуете. Прислушайтесь к своим ощущениям и решите эту проблему как можно быстрее.
Полезный совет
Большинство небольших предприятий не проверяют рекомендации кандидатов – убедитесь в том, что вы это сделаете. Попросите кандидатов предоставить контактную информацию трех человек, которые могут дать им рекомендацию. Эти люди, возможно, не станут откровенничать с вами, если кандидат на самом деле был плохим работником. Однако, описав должность, на которую тот подал заявку, вы можете спросить у них, насколько плодотворно он будет работать в данных условиях.
Можно также спросить: «И еще один вопрос, не для протокола, как говорится: зная о нем то, что вы знаете сейчас, вы бы взяли его снова на работу?». Вам нужен простой ответ – «да» или «нет».
Регулярный мониторинг работы
Должностные обязанности – это основные критерии того, насколько хорошо человек работает. Обсуждение результатов работы – это когда вы с каждым сотрудником индивидуально обсуждаете то, как он справляется с работой.
Хотя большинство директоров вообще никогда этим не занимаются, те, кто все-таки это делает, в основном находят для этого время только раз в год. Этого достаточно для сотрудников, занимающих руководящие должности, которые уже стали «звездами», но для тех, кто еще развивается и совершенствует свои навыки, более регулярные обзоры дают идеальную возможность получить от вас обратную связь, а также советы и поддержку, которые помогут им работать лучше. Раз в месяц или раз в квартал – вполне удачные сроки для обзора работы тех сотрудников, которых вы активно обучаете. Простая процедура обзора работы персонала представлена в «Решительном плане действий 8».
Решительный план действий 8
Нужные люди
Следуйте этому плану, чтобы сделать важный первый шаг на пути к совершенствованию собственных навыков управления персоналом.
1. Составьте организационную структуру:
• выделите место для каждой должности;
• впишите в нее сотрудников, которые сейчас занимают эти должности;
• устраните любое дублирование в выполнении одной и той же работы.
2. Оцените своих сотрудников по двум ключевым фильтрам – их отношению к работе и способностям.
• «Мельничный жернов» нужно сдвинуть с места, чтобы он начал приносить пользу, или вообще избавиться от него. Выявите этих сотрудников и приведите несколько примеров по каждому из них, которые объясняют, почему они стали проблемой. Затем проконсультируйтесь со специалистом по кадрам о дальнейших шагах.
• Определите сотрудников, которых можно отнести к «ученикам». Если они обладают навыками, которые не используются, переведите их на ту должность, которая раскроет их сильные стороны. Или же составьте план тренинга для них, чтобы подтянуть технические навыки, позволяя им перерасти в «звезд».
• Определите, кого из ваших сотрудников можно назвать «примадоннами», и подумайте, стоит ли тратиться на тренинги, чтобы изменить их отношение к работе. Иногда выгоднее просто оставить их в покое, чтобы они занимались своим делом, – изменить отношение человека намного сложнее, чем научить его тем или иным техническим навыкам.
3. Составьте должностные обязанности для каждой должности в компании. Скачайте шаблон на сайте www.double-your-business.com.
4. Найдите «пробелы» в своей организации – места, где дополнительные сотрудники повысили бы прибыльность и/или денежный поток. Наймите нужных людей, чтобы восполнить пробелы, используя рекрутинг, о котором мы говорили ранее.
5. Назначьте регулярные обзоры работы каждого члена персонала. Возьмите за основу следующий план действий:
• вручите каждому сотруднику копию его должностных обязанностей;
• попросите сотрудников выбрать нескольких коллег, которые могли бы дать свою оценку их работе;
• спросите сотрудников, как они справились с работой, учитывая их должностные обязанности;
• соберите факты и цифры, чтобы обсудить их на встрече с сотрудником – как правило, это критерии оценки работы, указанные в должностных обязанностях;
• встречу по анализу работы проводите в отдельной комнате; пройдитесь по всем пунктам, указанным выше, и обсудите, как человек справляется; похвалите за хорошие результаты работы и договоритесь о тренинге, если это возможно, чтобы помочь ему совершенствоваться;
• назначьте дату следующей встречи.
Проект роста 9. Создание команды чемпионов
Командная работа включает элементы лидерства и управления. Блестящая команда может существовать только при хорошем лидерстве, а это значит, что важно привести в порядок ваш краткий план роста и решить все вопросы, связанные с персоналом, прежде чем браться за «команду чемпионов», как было показано на рис. 4 в начале главы.
Для создания команды чемпионов требуется намного больше, чем простой подбор группы талантливых людей в надежде на то, что они автоматически достигнут высоких результатов. По сути, достаточно взглянуть на достижения национальных спортивных команд, чтобы понять, что сборные, в которые входят лучшие игроки, не всегда показывают лучшие результаты, если не умеют работать слаженно.
Давайте рассмотрим, как улучшить результаты ваших сотрудников, помогая им эффективнее работать в команде. На рис. 9 представлены четыре элемента командной работы:
• практическое лидерство;
• план действий;
• собрания команды;
• мероприятия по командообразованию.
Рис. 9. Командная работа
Для того чтобы команда взялась за дело, нужно потратить на нее время и вдохновить своим видением, укрепить культуру и призвать к соблюдению плана действий. Со временем собрания команды и командообразование улучшат общение и рабочие взаимоотношения между членами команды.
Практическое лидерство
