Построение организации начинается с идеи. Вокруг идеи, как вокруг направляющей оси, начинает кристаллизоваться структура единомышленников. Идея может быть сформирована не до конца. Она может видоизменяться по мере роста структуры. Но она должна быть. Это необходимо для первоначального позиционирования и формирования круга вовлеченных в организацию людей. Надо сказать, 90 % организаций, вступивших в эту фазу, на ней и останавливаются. Это, пожалуй, самая легкая ступень. Дальнейшее продвижение требует приложения значительно больших усилий.
Образцовый пример создания результативной организации дала нам Российская социал-демократическая рабочая партия (большевиков) — РСДРП. Недаром памятники ее создателю и идеологу до сих пор стоят почти в каждом российском городке. В плане создания организации у Владимира Ильича Ульянова (Ленина) есть чему поучиться.
Первый этап этого процесса можно сопоставить с I съездом РСДРП. О нем, кстати, даже в советских учебниках истории почти не писали. Именно потому, что это было восхождение лишь на первую самую начальную ступень формирования организации. В наличии была лишь весьма смутная идея, которая пока не вылилась ни в программу, ни в устав[827].
Настоящим началом партии, находившейся у власти в России на протяжении семидесяти лет, считается второй съезд, произошедший в 1903 г. В нем следует отметить несколько моментов, важных для менеджмента организаций и сейчас[828].
Во-первых, на съезде был взят курс на широкую пропаганду основополагающих идей организации. Была сформирована редколлегия партийной газеты «Искра». Причем вокруг состава редколлегии разгорелся нешуточный спор. Организация была пока крошечная. Влияния никакого не имела. Но партийные вожди понимали, что тот, у кого в руках будет информационный канал, тот в конечном итоге и будет править миром. Это была одна из первых выигранных Лениным битв, череда которых в конечном итоге возвела его на политический олимп.
Во-вторых, на съезде был поставлен вопрос о том, кто может быть членом организации. На этот момент хотелось бы обратить особое внимание. Будущий лидер меньшевиков Мартов, желая, видимо, расширить социальную базу партии, предлагал записывать в члены всех, кто разделял идейную позицию ее организаторов. Ленин же настаивал на том, что членом партии может быть лишь тот, кто принимает деятельное участие в работе одной из ее первичных организаций.
С точки зрения современных бизнес-процессов, оба подхода имеют право на существование. Но построение стратегии во многом зависит от текущей ситуации. В условиях «мирного плавания» вполне допустим подход меньшевика Мартова. Мы вовлекаем в создание организации самый широкий круг людей. Вовлекаем всех, кто проявил хотя бы небольшой интерес и готов внести в общее дело хотя бы копеечку. Но в условиях, приближенных к боевым (а бизнес всегда непредсказуем), мы берем на вооружение только большевицкий принцип — никакой рыхлости, никакой аморфности. Только твердые бойцы, мотивированные на результат. Это позволит нам сэкономить средства, которых всегда недостает, позволит избежать тягучих дискуссий по мелким вопросам, оптимизирует внутреннюю коммуникацию и облегчит распределение ролей и функций.
Определившись с личным составом, следует определиться с юридической формой. По этому критерию организации делятся на две большие группы — коммерческие и некоммерческие. Собственно, разница понятна без детальных объяснений из самого названия. В коммерческих организациях основная цель создания — извлечение прибыли. В некоммерческих — общественная, религиозная, культурная и просветительская деятельность. Это не означает, что некоммерческие организации создаются исключительно из филантропических целей. Они тоже могут быть инструментом работы с капиталом, но не с финансовым, а с тем видом капитала, который французский социолог и философ Пьер Бурдье называл символическим[829].
Современный символический капитал нередко выступает более ликвидным активом, чем финансовый. Особенно это важно в переходное время, когда сплоченная группа единомышленников, имеющих авторитет в обществе, способна оказать намного большее влияние на происходящие процессы, чем деньги.
Организация — по определению тонкая система, поскольку состоит из людей. Она завязана не только и не столько на промышленных технологиях, но на социальной инженерии, культуре, дисциплине и психологии. Надо сказать, будучи включены в систему отношений с другими людьми, мы часто начинаем демонстрировать качества, подчас совершенно несвойственные нам. Так вполне спокойный и миролюбивый человек, оказавшись в агрессивной толпе, вдруг начинает вместе со всеми переворачивать машины и бить витрины магазинов. Но эту психологическую особенность можно поставить на службу благому делу. Солдаты в едином порыве в атаке бегут на врага, забывая страх. В дружном коллективе, будучи захвачен общим энтузиазмом, даже ленивый человек вполне способен совершить трудовой подвиг, а инертный, попав в интеллектуальную среду, — вдруг начинает продуцировать интересные идеи.
По мнению социологов, результативная совместная работа возможна в том случае, если количество членов простой группы не превышает 9–12 человек. Если предполагается, что наша организация будет иметь больший количественный состав, значит, необходимо продумать более сложную структуру, иерархически объединяющую несколько таких групп. Возникающие при этом дополнительные связи также необходимо держать под контролем. Поэтому группы исполнителей должны быть поставлены в строгие рамки субординации, чтобы не блокировать действия административной группы.
Функционал административной группы тоже должен быть детально просчитан для того, чтобы администрирование не превратилось в циклически замкнутый процесс, а служило достижению конечной цели. В противном случае система заваливается в яму, весьма характерную для многих российских (да и не только российских) предприятий, в которых менеджмент, как кажется, усиленно трудится, но результат этого «труда» заключается лишь в том, чтобы заставлять работников суетливо бегать по территории предприятия, поднимая тучи пыли, но безо всякой видимой пользы. В итоге люди выбиваются из сил, высвобождается гигантская тепловая энергия, возрастает энтропия, Вселенная ускоренными темпами движется к коллапсу, а темп выдачи конечной продукции не увеличивается ни на йоту. Социология предписывает гибко, но, тем не менее, вполне конкретно и детально определять права и обязанности каждого члена организации, а также внятно структурировать соотношение подгрупп.
И помочь нам в этом может продуманная организационная структура. Существует два диаметрально противоположных подхода к формированию организационной схемы компании. Согласно одному из них структуру надо выстраивать с учетом уже имеющихся людей, опираясь на тот круг задач, который им по силам. Сторонники второго подхода предлагают сначала спроектировать нужную структуру, а потом уже подбирать людей соответственно поставленным задачам.
Оба этих подхода имеют свои плюсы и минусы. В компаниях, чья структура изначально подстроена под людей, сотрудники, с одной стороны, защищены от колебаний рынка, они более уверены в своем будущем, с другой стороны — у них снижаются стимулы для роста и развития. А это делает всю организацию в целом слабой и уязвимой. Во втором случае, когда, казалось бы, все продумано и заранее предусмотрено, бывает очень сложно подобрать нужных специалистов, которые бы удовлетворяли всем требованиям, заложенным в организационной структуре.
