– А, ну да, – растерянно ответил Алексей, все ещё не понимая, к чему тот клонит.
– Олеся, собери всех руководителей у меня через час. Я всё объясню.
********
Когда все устроились за длинным столом, шеф начал совещание.
– Система развития персонала у нас в компании очень ригидная.
– Ригидная?
– Жёсткая. Нет возможности для манёвра.
– Понятно.
– Карьерная лестница начинается со специалиста, далее – ведущего, далее главного и потом начальника отдела. Так?
– Так, – кивнули руководители.
– Поэтому, если ты пришёл работать в какой-то отдел специалистом, то работаешь и ждёшь, когда высвобождается следующая должность. Вопрос: как они появляются?
– Кто-то на повышение уходит.
– Или на пенсию.
– Или увольняется.
– Или умирает.
– Ужас, но да. Таким образом, хороший специалист сидит на своей должности годами и мечтает об одном из четырёх вариантах. Других ходов у него нет. Только если в другую компанию.
– Или в другой блок, где есть должность.
– Да. А мы не можем позволить себе разбрасываться специалистами. Особенно теми, в кого уже вложились и многому научили. Поэтому у меня следующая идея.
Все выпрямились и напряглись.
– Мы будем проводить кастинг вакансий, когда у кого-то из вас высвобождается позиция.
– Кастинг? – удивились сотрудники.
– Да. Начнём с Алексея. У него с первого числа высвобождается должность «главного специалиста». Каждый из вас может предложить своего кандидата на эту должность. Объяснить, почему именно ваш кандидат достоин повышения. Отрекламировать, иными словами.
– А функционал?
– Функционал не важен. Важно, что кто-то из наших ведущих специалистов уже «дозрел» до повышения больше других.
– Как это функционал не важен? – возмутился Алексей. – Получается, что ко мне в плановый отдел может прийти специалист, который выполняет функционал инвестиционного анализа, например. И подчиняется другому руководителю.
– Да. Если он окажется достойнее твоего кандидата.
– И кто же им будет руководить?
– Его руководитель. У тебя он будет просто числиться.
– Зашибись. То есть я отдал своего лучшего планёра, чтобы на его место пришёл сотрудник другого начальника, который ещё и не мне подчиняться будет. И я остаюсь без «лучших рук», но с тем же объёмом работы?– возмутился Алексей. – А давайте не с меня начнём эту практику!
Шеф засмеялся.
– Не совсем так. Цепочка будет длинной. Если на кастинге вакансий победит не твой кандидат, то на позицию «главного специалиста» придёт кандидат Ивана, например. Таким образом, у Ивана появляется вакансия «ведущего специалиста», и на неё мы проводим кастинг среди всех «специалистов» блока. Смотрим, кто достоин.
– Принцип понятен! – Алексей все ещё был возмущён. – Но меня не устраивает, что я отдаю своего лучшего специалиста на повышение и в итоге могу получить сотрудника должностью ниже, соответственно, функционал он весь не потянет. И мне придётся работать больше. Или не получить специалиста вообще. И снова работать самому. Класс! Отличная идея, Том!
– Позор тебе, Алексей, если ты не смог за эти годы вырастить ни одного «ведущего».
– Я вырастил «главного».
– И всё? Помните, я говорил, что люди – это самое важное, что у нас есть. И ваша главная задача как руководителя – развивать их. Один – это мало!
Руководители переглянулись.
– А кого мы возьмём на должность «специалиста» в конце этой цепочки?
– Тут можно брать извне, с институтской скамьи или завода. Нам нужна «свежая кровь». Люди не должны засиживаться в центральном аппарате. Должен происходить постоянный круговорот. Сотрудники приходят сюда, год, два, ну максимум три учатся и идут дальше, на площадку. Потом могут вернуться сюда в другом статусе. Или вырасти дальше на заводе. Но другом. Только так можно растить эффективных лидеров. Нечего им здесь сидеть годами. У нас семь площадок, куча задач. Езжайте и несите нашу миссию дальше. Вы, кстати, тоже здесь долго не задержитесь.
Том обвёл взглядом всех руководителей за столом.
– Если хотите расти, конечно. А если нет, то… – Повисла пауза. – Все равно уйдёте. Нечего мне тут место занимать и блокировать «своим телом» рост других сотрудников.
Все это было произнесено мягко и немного шутливо, но все поняли серьёзность намерений Тома и его цель.
– Ну что. – Он хлопнул в ладоши, – Жду вас завтра с рекламой «ведущего специалиста», будем выбирать самого-самого. Пусть победит сильнейший! Олеся, подготовь таблички для голосования и…– он подмигнул, – поставь шампанское на лёд))))!
*******
В чем заключался «тайный» замысел Тома? В том, чтобы обойти систему, не ломая ее. У нас не было грейдов, поэтому рост был возможен лишь в должностях (ну и в зарплатах до определенного предела). Но они не так часто освобождались. И люди перерастали свою, так и не дождавшись вакансии в своём отделе. А Том расширил возможности.
Таким образом:
– он продвигал сразу несколько сотрудников (длинная цепочка);
– заставлял руководителей заниматься развитием своих специалистов (чтобы на кастинге побеждали их кандидаты);
– давал возможность похвалить своих и себя косвенно (так другие начальники узнавали о достижениях другого подразделения);
– создавал конкуренцию и мотивацию для всех, кто хотел расти (и корпкультура «подсидеть начальника» канула в Лету);
– ломал шаблон «мой сотрудник», «моя вакансия» (сплачивал команду, размывал рамки);
– включал в круговорот вакансий заводы (чтобы хоть понемногу транслировать миссию и культуру из центра на площадки);
– сохранял лучших сотрудников (если человек перерос свою должность, он начинает смотреть по сторонам, иногда в другие компании).
Это, пожалуй, самые очевидные «сливки», которые он собрал, не нарушив ни единого правила системы. А я в очередной раз убедилась, что красивые решения всегда лежат за пределами шаблонного мышления.
23.
CV bank vs Vacancies bank.
Банк резюме vs банк вакансий
– Том, кадры запустили «Банк резюме».
– Что это?
– Инструмент для тех, кто хочет расти в Компании. Сотрудники отправляют свои резюме по ссылке на внутреннем портале. Таким образом, собирается база всех желающих расти.
– В кадрах и так есть резюме на каждого сотрудника. Чем это отличается от того, что есть сейчас?
– Но здесь будет база тех, кто хочет продвигаться. И таким образом, когда кому-то понадобится сотрудник, они могут заглянуть в базу и найти себе кандидатов.
