Онлайн книга «Управление продажами»
|
– Какими взаимоотношениями вы наименее и наиболее удовлетворены? – Каким образом вы могли бы выстроить хорошие взаимоотношения? – Какой вы видите идеальную организацию? Чем вы можете помочь, чтобы создать такую? – Какие ресурсы помогут вам в улучшении нынешних и будущих результатов? – Чем я могу помочь? Рекомендуемое поведение Поставьте галочку напротив каждой черты, которая на данный момент у вас имеется. 1. Защищаю сотрудников от стресса. 2. Помогаю сотрудникам избегать проигрышных политических ситуаций, которые могут причинить вред их карьере. 3. Придерживаюсь политики открытых дверей и доступен для сотрудников. 4. Доволен наличием разнообразных мнений и стилей работы. 5. Показываю сотрудникам, как избегать бюрократии и свести к минимуму административные аспекты работы. 6. Информирую сотрудников о кознях в компании, которые могут повлиять на их работу, а также о тонкостях принятого стиля одежды, управления и разрешения конфликтов. 7. Поддерживаю конфиденциальность. 8. Выражаю сочувствие и оказываю поддержку, когда это необходимо. 9. Помогаю сотрудникам убрать преграды, мешающие их развитию. 10. Постоянно довожу до сведения сотрудников информацию об изменениях и решениях, которая может повлиять на их карьерный рост. Оценщик Оценщик помогает сотрудникам оценить их силы, равно как и потребности в развитии, указывает на белые пятна в их компетентности, помогает им понять свои интересы и карьерные цели. Оценщик принимает на себя обязательство наблюдать за производительностью сотрудника, работающего в определенных условиях, делать замечания и оказывать поддержку. Ключевые шаги Оценщик должен готовиться к встрече с сотрудниками и планировать. Рекомендуем следующие шаги для структурирования собрания: Шаг 1: пусть сотрудник чувствует себя свободно, согласуйте с ним цель встречи. Шаг 2: сделайте обзор причин, по которым была организована эта дискуссия, и оговорите сроки подведения итогов и оценки. Шаг 3: пусть сотрудник даст собственную оценку своих способностей и поведения, продемонстрированных за время последнего наблюдения. Шаг 4: выскажите свое мнение о продемонстрированных способностях и поведении сотрудника, уделив особое внимание его сильным сторонам. Шаг 5: выскажите замечания других людей, если заранее согласовали с ними это. Шаг 6: посмотрите, как воспринял эти замечания сотрудник. Шаг 7: спросите сотрудника, какими методами он мог бы воспользоваться, чтобы улучшить поведение и создать новые поля для деятельности. Шаг 8: берите за основу идеи сотрудников и добавляйте свои. Шаг 9: согласуйте следующие этапы и даты. Вопросы, которые должен задать оценщик Сначала вы должны заключить договор с сотрудником. Ответы на предложенные вопросы помогут вам составить такой договор. – Какие навыки, по вашему мнению, наиболее важны в вашей настоящей работе? – Какими из них вы обладаете? Над какими надо работать? – Какими способностями надо обладать для того, чтобы вам поручали задания, которые вы хотите получать? – Какими из них вы обладаете? Над какими надо работать? – В каких ситуациях в рамках вашей нынешней работы вы можете их продемонстрировать? – В каких из этих ситуаций за вами можно будет понаблюдать? – Когда и где можно провести такое наблюдение? Кто будет наблюдать и высказывать замечания? – Будем ли спрашивать мнение внешних источников, например клиентов или вендоров? – Когда и в какой форме вы хотите получить обратную реакцию и замечания? Вы хотите получить положительную, отрицательную или смешанную обратную реакцию? Хотели бы вы получить ее во время или после наблюдения? Рекомендуемое поведение Поставьте галочку напротив каждой черты, которая на данный момент у вас имеется. 1. Анализирую навыки сотрудников, необходимые для нынешней и будущей работы. 2. Наблюдаю за множеством ситуаций, в которых сотрудник смог бы продемонстрировать то или иное умение. 3. Часто даю конструктивные, положительные и корректирующие замечания, уделяя особое внимание специфическим, конкретным способностям и поведению. 4. Обсуждаю проблемы, связанные с производительностью, конструктивно и адресно. 5. Помогаю сотрудникам определить критерии производительности, по которым они смогут сами оценивать свои результаты. 6. Во время оценочного периода я сравниваю результаты сотрудников с их собственными, согласованными заранее ожиданиями и целями. 7. Помогаю сотрудникам проанализировать причины их успехов и неудач. 8. Высказываю одобрение и поощряю сотрудников за соответствующие результаты, достигнутые в работе. 9. Слежу, чтобы вознаграждение было соизмеримо с результатом и чтобы сотрудник видел связь между тем, чего он достиг, и признанием. 10. Поощряю сотрудников узнавать, как восприняли достигнутые ими результаты те, кто действительно пожинает плоды их деятельности, – клиенты и коллеги. Пример для подражания Служить примером для подражания – принципиальный момент для того, кто проводит обучение: чтобы учить других, вы должны выглядеть как человек, заслуживающий доверия, компетентный и надежный. Пример для подражания демонстрирует соответствующий корпоративной культуре стиль управления. Рекомендуемое поведение Поставьте галочку напротив каждой черты, которая на данный момент у вас имеется. 1. Демонстрирую энтузиазм по отношению к ценностям и видению компании. 2. Постоянно ищу возможности личного и профессионального роста. 3. Благодаря чтению, посещению конференций и общению знаю обо всем, что происходит в моей области. 4. Информирую о причинах важных изменений, произошедших в компании. 5. Даю сотрудникам возможность высказывать опасения по поводу предстоящих перемен, которые так или иначе могут на них повлиять. 6. Осознаю и демонстрирую роль сотрудничества и взаимодействия при решении проблем и принятии решений. 7. Проявляю прямоту и честность при работе как с сотрудниками, так и с клиентами. 8. Демонстрирую умение ладить с людьми и общаться с коллегами всех уровней. |