Как мы измеряем реальную производительность?
Общим подходом к оценке эффективности является использование числовой или скалярной рейтинговой системы, когда менеджерам предлагается оценить отдельного человека по целому ряду целей/атрибутов. В некоторых компаниях сотрудники получают оценки от своего менеджера, коллег, подчиненных и клиентов, а также проводят самооценку. Это называется оценкой 360°.
У большинства организаций есть хорошая система оценивания качества работы своих сотрудников. Ниже приведен пример традиционной таблицы с девятью ячейками, по которой измеряется потенциал и производительность.
Если вы упорно трудитесь, чтобы оказать сотруднику максимальную поддержку, а он по-прежнему остается в нижней левой части сетки, то, возможно, пришло время установить обратную связь по поводу производительности труда и начать реализацию плана по повышению производительности (ППП) или даже по увольнению указанного сотрудника.
Рис. 8.1. Таблица из девяти ячеек
Источник: Karen N. Caruso, http://web.viapeople.com/viaPeople-blog/bid/82257/Developing-Future-Promise-Use-the-9-Box-to-Develop-Talent-in-Succession-Planning
Работа руководителя предполагает создание эмоционального климата, который помог бы команде справиться с поставленными задачами.
Некоторым менеджерам эти разговоры даются легко, и они мало о них переживают. Для других это может быть очень болезненный процесс, но не только для самого менеджера, но и для сотрудника. Однако это не обязательно.
Шаги к менее болезненным аттестациям
1. Подготовка является ключом
Полезно как следует подготовиться к аттестации. Потому что, как мы объяснили ранее, важно понимать, как каждый член вашей команды или аттестуемый может реагировать в той или иной ситуации. Потратив некоторое время, надо зафиксировать на бумаге, по каким критериям можно оценить, что сотрудник сделал по отношению к целям, которые вы четко указали в начале года. Это поможет вам количественно оценить, как тот или иной подчиненный выполнил намеченные задачи. Одной из наиболее распространенных причин возникновения трудностей у членов команды, не достигших своих целей, является отсутствие четких целей и ориентиров, указанных в начале года.
Упражнение 8.1
Установление четких и достижимых целей для вашей команды
Теперь подумайте о своей команде.
• Знаете ли вы, чего именно каждый член вашей команды должен достичь к концу года?
• Сообщали ли вы это четко и в устной, и в письменной форме и получили ли подтвержденный ответ на такую инструкцию?
• Кто из сотрудников вас больше всего беспокоит в плане достижения их целей? Почему?
• Какие шаги вам необходимо предпринять в течение года, чтобы эти люди получили необходимую поддержку?
• Знают ли наименее успешные сотрудники о своем статусе? Как часто вы встречались с ними, чтобы узнать, что у них происходит, помимо выявления их недостатков в работе?
* * *
Как вы можете видеть из этого упражнения, за плохую работу часто несут ответственность как руководитель, так и сам сотрудник. Никто из нынешних неудовлетворительно работающих членов команды, начиная свою профессиональную карьеру, не стремился к тому, чтобы быть плохим сотрудником, но они часто оказываются в подобных ситуациях из-за недостатка образования и непонимания контекста, в котором работают. На вас лежит огромная ответственность за то, чтобы создать среду, в которой они могли бы работать продуктивно и достичь своих целей. Большинство людей не хотят нести стигму плохих исполнителей, а если они получают этот титул, то он может оказаться толчком к движению по нисходящей спирали, поскольку трудно избавиться от негативного ярлыка.
2. Полезные модели обратной связи, которые помогут вам в оценке
Существует ряд моделей, могущих помочь вам в течение периода аттестации. Они включают в себя многие аспекты эмоциональной гибкости, поскольку затрагивают то, как человек себя чувствует и как вы можете использовать его самочувствие, чтобы помочь повысить производительность труда. Мы рассмотрим две такие модели, в частности: модель BOFF (behaviour, outcome, feeling and future – поведение, результат, чувство и будущее) и коучинг обратной связи (www.performancetrainingorganisa-tion.com).
Модель BOFF (поведение, результат, чувства и будущее) предлагает методы сообщения оцениваемому цели обратной связи для повышения его осведомленности о своем поведении, а также для понимания реакции, которую оно вызывает у других. Модель позволяет научиться видеть себя глазами окружающих. Это стимулирует эмоциональную гибкость, поскольку вам нужно взглянуть на свое поведение со стороны и оценить его влияние на окружающих. Модель BOFF очень проста в использовании.
Например:
Поведение: описывайте события: «Иногда вы слишком поздно отправляете мне отчет, который должен сдаваться в конце месяца».
Результат: объясните, какое влияние это поведение оказало на вас: «Из-за этого опоздания я не могу завершить отчет всего подразделения и своевременно отчитаться перед руководством».
Чувства: расскажите, что подобное поведение заставило вас почувствовать: «Меня раздражает, что я должен постоянно вам напоминать, а руководство, в свою очередь, недовольно мной за то, что задерживаются общие данные за месяц».
На последнем шаге обратной связи вы должны обрисовать будущее решение проблемы.
Будущее: «Пожалуйста, попытайтесь составить и отправить мне отчет пораньше, чтобы мы могли начать восстанавливать репутацию нашего отдела как эффективного звена в глазах руководства».
Мы много работаем с менеджерами, которые с большим успехом использовали BOFF. Требуется время и практика, но это блестящий способ использовать свои навыки эмоциональной гибкости, чтобы предлагать обратную связь практичным и понятным для получателя способом.
• Модель коучинга обратной связи требует, чтобы люди давали обратную связь сами себе, вместо вас или до того, как отправить ее вам. Модель основана на структуре традиционной коучинговой модели GROW, разработанной сэром Джоном Уитмором
[4], которая исследует цель, реальность, варианты и волю. Лучший способ познакомиться с ее применением – представить себе, что планируете путешествие: сначала вы решаете, куда едете (цель), а затем определяете, где вы сейчас находитесь (ваша текущая реальность). Потом вы изучаете различные маршруты (варианты), как добраться до места назначения. На заключительном этапе, мобилизовав волю, вы уже твердо намерены совершить путешествие и готовы к любым препятствиям, которые могут встретиться на пути.
