При этом сотрудники чувствуют, что у них есть реальные полномочия, у них появляется больше мотивации. Они не просто шестеренки в большом механизме, а творчески подходят к своей работе, помогая компании стать лучше и сильнее.
Непрерывное совершенствование
Чем больше сотрудники взаимодействуют между собой, поддерживая друг друга, тем слаженнее работает вся организация. Взаимодействие – часть работы над эффективностью (цель номер один, о которой я говорил ранее). В самом первом отеле Ritz-Carlton, который мы открыли в районе Бакхед в Атланте, во второй половине дня подавали гостям чай. Местным дамам очень нравилось посидеть и поговорить за чашкой чая в уютной обстановке, послушать игру тапера. Им нравились красивые фарфоровые чашки и чайники «Веджвуд». Я понимал, что на чаепитиях денег не заработаю (каждая чашка стоила 100 долларов!), но они вносили в атмосферу отеля некое изящество.
И все же имелась небольшая проблема. Гости постоянно жаловались, что чай им подают еле теплый (то есть продукт с дефектом). Естественно, пожаловавшись официанту на остывший чай, дама получала взамен чашку с горячим чаем. Получается, на все уходило больше времени и денег, а обслуживание других посетителей затягивалось. Репутация отеля, которую я изо всех сил старался создать, страдала всякий раз, когда очередная гостья в разговоре с подругами упоминала про еле теплый чай.
Я бы мог вызвать к себе менеджера, отвечавшего за еду и напитки, и отчитать его: «Что у вас там такое? Перестаньте подавать холодный чай!» Он бы вернулся к своим подчиненным и накричал на них: «Это недопустимо!» Но проблема бы осталась, а я бы только испортил всем настроение.
Эффективнее оказалось сказать сотрудникам в конце одной нашей летучки: «Мы с вами неустанно следуем высоким стандартам качества, стремимся оправдывать ожидания гостей и даже превосходить их. Давайте разберемся, почему чай, который вы подаете во второй половине дня, все время еле теплый».
Они выяснили – чашки хранились прямо рядом с ледогенератором. Неудивительно, что чай быстро остывал. Исправить положение не составило труда.
У нас была еще одна загвоздка с чайниками: их носики постоянно бились. Учитывая, что каждый чайник стоил 200 долларов, замена обходилась дорого! Снова разобрали этот момент с персоналом: «Почему дорогие чайники бьются? Давайте узнаем».
На кухне показали, как чайники ставят на конвейерную ленту, как лента везет их до определенной точки, где перегородка останавливает их движение. Оказалось, что если чайник ставили на ленту носиком вперед, то он бился. С тех пор работники на кухне стали одевать на носики чайников резиновые колпачки, перед тем как отправлять в посудомоечную машину. Носики у чайников сразу перестали биться.
Ни я, ни менеджер сами бы никогда не поняли, в чем дело. Нам пришлось дать работникам возможность проанализировать ситуацию и исправить ее. Продолжать подавать холодный чай и бить у чайников носики они не хотели. Они стремились выполнять работу хорошо и понимали, что компании важно экономить деньги и стараться стать эффективнее. Мы обратили их внимание на пару рабочих моментов, и они нашли решения.
Если бы бухгалтер прислал руководству компании письмо со словами: «Мы не понимаем, почему у вас такие высокие расходы!», типичный менеджер скорее всего отреагировал бы так: «Зачем нам дорогой фарфор? Давайте купим что-то подешевле – чайник за десять долларов и чашки за два доллара». Что бы дало такое сокращение расходов? Разочарование гостей и снижение ценности бренда, потеря позиций «вне конкуренции».
Хорошие руководители так не поступают. Они четко держат перед собой цель – лучшее чаепитие в городе. Руководитель должен попросить сотрудников помочь ему найти причины возникших дефектов. Благодаря общей преданности высоким стандартам обслуживания, которые отрабатываются и закрепляются на регулярной основе, организация всегда будет уверенно двигаться вперед.
Глава девятая
Менеджеры заставляют, лидеры вдохновляют
Руководители организаций во всем мире подсознательно считают, что большинство их подчиненных – упрямые ослы, которых надо постоянно погонять, и лишь немногие сотрудники достаточно мотивированы и готовы действовать по собственной инициативе.
Конечно, руководители никогда не заявят об этом столь прямолинейно. Но именно так они думают в глубине души. По их мнению, такое положение вещей – неотъемлемое бремя руководства.
К счастью, дни рыкающих погонщиков рабов с кнутами давно прошли, и способы повышения производительности труда в наше время гораздо изысканнее. Но неужели это все, на что мы способны? Кто лучше справится с заданием – служащий, который «должен», поскольку босс дышит ему в затылок, или тот, кто сам хочет его выполнить? Разумеется, второй.
Как только вы или я берем «к нам в автобус» новичка, наша задача сделать так, чтобы ему нравилось работать ради общей цели.
Чем больше людей, от рядовых сотрудников до руководителей, понимают пожелания клиентов и стремятся эффективно их исполнять, тем стремительнее крепнет наш успех, а наше личное недовольство постепенно исчезает.
Во что я верю
Я верю, что во всех нас заложены две основные потребности: 1) потребность созидать и 2) потребность в отношениях. Мы не созданы для того, чтобы бесцельно барахтаться в этой жизни.
В нас сидит желание создавать что-то значимое. Это может быть что угодно: от написания картин до постройки дома и полета на Луну. Мы так устроены: ищем и стремимся к достижениям в разных областях, чтобы потом можно было оглянуться назад и с чувством гордости сказать: «Это сделал я». В то же время для нас очень важны отношения с другими людьми. Нам нужно находиться с кем-то рядом, чтобы поговорить и быть услышанными, мы хотим взаимодействовать, узнавать новое, помогать ближним и даже любить, почему нет?
Задача любого бизнес-руководителя в том, чтобы осознать эти две потребности людей и направить их на благо своей организации. Мне нравится, как Джеймс Отри, бывший президент «Мередит корпорейшн», издатель десятков, если не более, журналов, написал в одной из своих книг:
«Подобно искусству и науке, бизнес можно открыть и понять через интеллект и воображение, в зависимости от интеллекта и воображения он или развивается или деградирует».
Фактически бизнеса нет; есть только люди. Бизнес существует только среди людей и для людей. Эта истина кажется довольно простой, и ее можно применить к любому аспекту бизнеса, но, похоже, не так много бизнесменов ее понимают.
Возможно, читая экономические прогнозы, изучая индикаторы и коэффициенты, какой-нибудь инопланетянин и решит, что на рынке трудятся чьи-то невидимые руки. Легко забыть о том, кто действительно стоит за всеми цифрами. Любой показатель – от уровня производительности до зарплат – просто инструмент, который люди придумали, чтобы оценивать результаты предприятий, на которых также работают люди. Главное в работе менеджера не цифры, а мотивация. А цифры не мотивируются[1].
