Это не единственный случай, когда социальные сравнения вызывают зависть или удар по самооценке, ведущие к ухудшению межличностных отношений. Стивен Гарсия, профессор Мичиганского университета, обнаружил: при приеме на работу люди обычно предпочитают кандидатов, чьи сильные стороны не совпадают с их собственными сильными сторонами. А конкретнее – люди, достигшие высот в определенной области (к примеру, университетские преподаватели, имеющие большее количество публикаций, чем другие), защищают себя от нелестных социальных сравнений, давая невыгодные рекомендации и тем самым мешая кандидатам, способным соперничать с ними, вступить в социальное соревнование. К примеру, менеджер с сильным творческим уклоном скорее выберет кандидата, проявляющего больше внимания к деталям, чем того, кто может выдвинуть новые творческие идеи. Похоже, люди скорее стремятся упрочить и защитить свое положение, чем улучшить организацию в целом. Гарсия называет это «погрешностью социальных сравнений»
{59}.
В общем, исследования социальных сравнений демонстрируют: когда мы сравниваем себя с человеком, который в чем-то лучше нас (или равен нам), мы склонны испытывать дискомфорт, зависть или страх. В свою очередь, эти эмоции мешают нам принять объективные решения.
Эти данные должны заставить нас задуматься, особенно потому, что современные технологии легко побуждают пользователей к социальным сравнениям. Пользователи Фейсбука, к примеру, могут воспользоваться приложением «Сравнить людей», которое (как следует из названия) сравнивает людей по ряду параметров. Это делает социальные сети еще более удобными для пользователей. «Сравнить людей» показывает пользователю случайные пары из списка друзей на Facebook и просит сравнить их по нескольким критериям (к счастью, лишь положительным) – например, с кем веселее ходить за покупками, кто круче или у кого лучшая аватарка. Других друзей этого пользователя тоже приглашают поучаствовать в «веселье», оценивая друг друга. Сравнивая множество пар своих друзей по Facebook, вы можете проранжировать по определенным критериям их, а они – вас. «Победители» таких соревнований узнают результаты, а проигравшие нет. Однако победителям неизвестно, кто и как их оценивал – им просто сообщают, что они лучшие в определенной категории (к примеру, этот человек лучше всех в социальной сети Франчески рассказывает анекдоты).
Подобные оценки могут повлиять не только на чувства и поступки того, кто их выставляет, но и на чувства того, кого оценивают. Если вы воспользовались этим приложением, то, скажем, можете отправиться следующим утром на работу в приподнятом настроении – вас порадует мысль, что ваше платье самое стильное в определенной группе друзей на Facebook. Как показывает приложение, люди зачастую испытывают искушение оценивать других и любят знать, как другие оценивают их. Не важно, о чем идет речь – о нашем тонком вкусе в подборе вин, или о нашей харизме, или о привлекательности, – мы хотим знать, чего стоим в сравнении с другими. Но даже если мы понимаем это, то зачастую забываем, что непрерывные социальные сравнения влияют на наши решения и порой сбивают с пути.
Наш достаток – один из множества параметров, по которым мы обыкновенно сравниваем себя с другими. Возможно, вас не удивит, что деньги – один из самых распространенных параметров социального сравнения, но вряд ли вы в курсе, насколько сильно он может на нас влиять.
Представьте, что вы только что получили степень MBA в одной из лучших бизнес-школ США и теперь ищете работу. Вы получили следующее предложение от консалтинговой компании. Предложение действует до вечера, так что возможности обсудить условия у вас нет:
Вакансия А: Компания 4 предлагает вам 75 000 долларов в год. Широко известно, что эта фирма платит всем начинающим со степенью MBA, полученной в солидных учебных заведениях, 75 000 долларов в год.
С какой вероятностью вы примете это предложение? А теперь представьте, что получаете другое предложение:
Вакансия Б: Компания 9 предлагает вам 85 000 долларов в год. Широко известно, что другим MBA, закончившим вашу программу, эта фирма платит 95 000 долларов в год.
А с какой вероятностью вы примете это предложение?
Представьте теперь, что получили оба предложения одновременно, и оба действительны до вечера. Какую работу вы выберете с большей вероятностью, А или Б?
Готова поспорить, что описание вакансии Б вызвало у вас сильную эмоциональную реакцию. Хотя зарплата тут выше, чем обещают в первой компании, но вакансия Б заставляет вас провести неприятное социальное сравнение – ведь другим выпускникам вроде вас там предложили зарплату побольше.
В начале 1990-х гг. Макс Базерман и его коллеги из Северо-Западного университета показали группе студентов MBA 12 предложений работы, включая вакансию А и вакансию Б, описанные выше, и попросили ответить, с какой вероятностью они приняли бы каждое из предложений
{60}. Половина студентов оценивала все 12 последовательно, а половина попарно (например, упомянутые выше А и Б в одной паре). Студенты MBA, оценивавшие предложения последовательно, с большей вероятностью выбирали вакансию А как более привлекательную с эмоциональной точки зрения. Студенты, оценивавшие предложения попарно, напротив, чаще выбирали вакансию Б. Возможность сравнить вакансии позволяла студентам принять решения, более соответствующие личным интересам. Эти результаты показывают: успехи других служат для нас точкой отсчета при принятии решений. Вдобавок они демонстрируют, что мы пользуемся этой информацией по-разному, в зависимости от формы подачи.
Дальнейшие доказательства того, что социальные сравнения, основанные на достатке или деньгах, очень важны, получены экономистами Дэвидом Кардом, Энрико Моретти, Эммануэлем Саезом (профессорами Калифорнийского университета в Беркли) и Александром Масом (из Принстонского университета)
{61}. Поскольку КУ в Беркли – государственное учебное заведение, сведения о зарплатах сотрудников доступны широкой публике и публикуются в интернете с начала 2008 г. Будь вы сотрудником этого университета, возникло бы у вас желание зайти в сеть и проверить, сколько получают ваши коллеги? Исследователи связались с группой случайно выбранных сотрудников КУ через несколько месяцев после запуска сайта. Некоторым участникам эксперимента сообщили о сайте («информированная» группа), а некоторым нет (контрольная группа). Вот какое письмо получили участники «информированной» группы:
