Вы наивно полагаете, что после двух-трех интервью вы найдете именно того человека, который будет вашим надежным сотрудником. Вы думаете, что этот человек будет так же любить ваш бизнес, как и вы, будет заботиться о нем, работать во внеурочные часы и отдавать всего себя вашей компании.
Но это практически невозможно. И оказывается, что человек, которого вы наняли и от которого так много ждете, подходит к работе формально, не принимает проблемы компании как свои и даже иногда не приходит на работу вовремя!
Самыми лучшими сотрудниками становятся люди, у которых очень высоко развито чувство ответственности и требовательность к себе.
Вы не сможете после нескольких интервью с кандидатами найти именно того, кто готов на такие подвиги. Чтобы найти такого человека, вам нужно будет провести встречи и интервью с десятками кандидатов.
Так кто же этот правильный сотрудник и какими качествами должен обладать? На моей практике лучшими сотрудниками становятся люди, у которых очень высоко развито чувство ответственности за доверенную им работу и требовательность к себе. Это такой сотрудник, который будет спрашивать с самого себя результаты большие, чем вы бы спросили с него.
Как распознать таких людей? Я применяю перед приемом на работу тестирование, где по ответам на определенные вопросы вижу уровень ответственности потенциального кандидата. Также, когда я звоню его бывшим работодателям, чтобы проверить рекомендации, я тоже задаю вопросы на эту тему.
Если вы не будете использовать подход тщательного отбора людей, то скоро в вашей компании будут работать одни наемные сотрудники. Да, это будут не члены вашей команды, готовые идти на многое вместе с вами для успеха компании, а «офисный планктон».
Вам не нужен «планктон». Для успешного ведения бизнеса вам нужны люди, готовые разделить с вами ответственность, которым вы можете доверить принимать решения и при этом будете знать, что они всегда действуют в интересах компании.
Вам лучше потратить больше времени на поиск правильного сотрудника, чем потом тратить драгоценные дни и часы на обучение неподходящего человека, а еще хуже – на разгребание проблем, которые он вам создаст.
Время, затраченное на поиски, окупится во много раз. Правильные сотрудники будут экономить ваше рабочее время и решать за вас проблемы, которые в их компетенции, а не бегать к вам за одобрением по каждому вопросу.
Чем выше у вас процент покинувших компанию в течение года, тем больше времени вы тратите на обучение и ввод в курс дела нового персонала. Кстати, ваши клиенты и партнеры тоже не очень любят, когда контактное лицо компании, с которым они привыкли работать, вдруг меняется.
Любая замена сотрудника влечет за собой потерю времени и денег.
Помню, как в одной из моих компаний нам пришлось расстаться с менеджером по импорту после четырех лет работы с ней. Сколько вопросов вызвало это тогда у наших иностранных партнеров, с которыми она уже построила личные и доверительные отношения!
Ведь особенности работы с каждым отдельным поставщиком не передашь в должностной инструкции и не впишешь в бизнес-процесс закупок, как бы хорошо и детально они ни были отработаны.
Тратить время на объяснения особенностей подхода к работе с теми или иными зарубежными поставщиками пришлось директору компании и другим вовлеченным в процесс общения с поставщиками сотрудникам.
Помните еще, что когда вы работаете с правильными людьми, которым доверяете, с настоящими членами вашей команды, которые увлечены работой, то и сама ваша работа становится менее стрессовой. Вы получаете удовольствие от контакта с людьми, которые вас понимают и поддерживают. Этот психологический эффект не нужно недооценивать. Такая работа намного приятнее, чем постоянный контроль за работой «офисного планктона».
Если к вам в компанию попадет некомпетентный сотрудник, то самая большая трата времени вам предстоит в будущем – при его увольнении и замене. Неправильных людей рано или поздно увольняют. Сначала вы долго убеждаете себя в правильности принятого вами решения о найме этого человека. Потому что его увольнение будет означать, что вы ошиблись, а мы очень не любим признавать свои промахи. Вы будете прощать ему его дорогостоящие оплошности, думая, что он изменится. Вы ведь, конечно, не могли принять на работу такого некомпетентного человека.
Но рано или поздно наступает момент, когда этот «прекрасный» сотрудник сделает нечто такое, за что под влиянием уже не только фактов, но и накопившегося чувства злости вы его уволите.
Переходим теперь к процессу увольнения. Под быстрым увольнением я понимаю быстрое принятие решения, в прямом смысле слова. Как можно более скорое расставание с увольняемым сотрудником.
Обязательно дозвонитесь тем людям, которые готовы рекомендовать кандидата.
У меня есть правило: если я начал сомневаться в компетентности сотрудника и это чувство сомнения, подкрепленное фактами, посетило меня трижды, я с таким человеком расстаюсь. Неважно, в течение какого времени появляются сомнения в его компетентности.
Я понял: можно сколько угодно оправдывать присутствие неправильного сотрудника в компании, но в конечном счете с ним все равно придется расстаться.
Хорошо еще, если вы не дождетесь аргументов для увольнения в виде дорогостоящих ошибок, которые порой хуже, чем воровство. Под воровством я понимаю не только прямую кражу денег из кассы или товара со склада. А еще и увод клиентов на сторону, игнорирование обязанностей и халатное отношение к работе, которые вызвали прямые денежные убытки.
К воровству я также приравниваю и отсутствие в офисе по неуважительным причинам, так как в данном случае сотрудник ворует оплаченное компанией рабочее время.
Спрашивайте минимум три рекомендации всегда!
Обязательно дозвонитесь тем людям, которые готовы рекомендовать кандидата. Если хотя бы один из них говорит негативные вещи, ни в коем случае не нанимайте на работу этого человека. Даже если часть отзывов будут субъективными или несправедливыми. Умный человек никогда не даст контакты предыдущего работодателя, который может негативно о нем отзываться.
Вам не нужны в компании глупые и несообразительные сотрудники!
По моему опыту, рекомендации текущих сотрудников вашей компании – лучший способ поиска кандидатов. Предложите им денежное вознаграждение за выход на работу рекомендованного им человека. 50 % вознаграждения платите только после того, как человек прошел испытательный срок. Остальные 50 % – после полугода работы нового сотрудника.
Интересно, что такая практика была в России еще при царском режиме. Только условия тем, кто рекомендовал сотрудника, были достаточно жесткими. До Октябрьской революции, чтобы устроиться в «Экспедицию Заготовления Государственных Бумаг» (так в то время именовался «Госзнак»), требовалось поручительство двух работников, знающих новичка лично. Если новичок не оправдывал доверия, возложенного на него на работе, то увольняли всех троих.
