• Аномально высокое количество соискателей в Москве соглашается прийти к Вам на собеседование, а затем не приходит. Для многих московских Компаний норма, что из пяти соискателей, согласившихся прийти на собеседование, в итоге приходит один. Максимум два. При «традиционной» организации набора кадров с помощью серии индивидуальных собеседований это приводит к серьезным потерям времени тех сотрудников Компании, которые проводят собеседования.
• Многие соискатели-москвичи демонстрируют статусный внешний вид и весомый послужной список. Они умеют выигрышно себя подать на собеседовании. Запрашивают у работодателей серьезные условия оплаты: большие оклады, высокие бонусы, обширный соцпакет. И получают их. Однако, когда доходит до дела, они оказываются совсем не насколько эффективными и профессиональными, как пытались себя представить.
• Москвичи чрезвычайно привередливы к месту работы. Многие соискатели могут не рассматривать весьма привлекательные предложения о работе. Просто потому, что место работы расположено возле неудобной для них станции метро.
ПРИМЕР
К нам на конкурс пришел молодой парень, работавший в московском «Мариотт». Он получал весьма достойный «белый» оклад за работу администратором – судя по описанию, «не бей лежачего». Конкурс показал, что он ничего из себя не представляет. Разумеется, мы его не взяли. Причиной, по которой он стал искать новую работу, был ожидаемый переезд офиса, в котором он работал. Офис переезжал с кольцевой станции метро. На другую кольцевую станцию метро. На расстояние двух станций.
• При рассмотрении вариантов трудоустройства москвичи уделяют огромное внимание имиджу, бренду и прочим понтам. Как было сказано в книге «Менеджер мафии», «мир живет на понтах – поможем ему!» Компания, не имеющая приличного представительства (сайта) в Интернете, сразу теряет 2/3 возможностей по эффективному набору кадров в Москве.
• Большая часть москвичей не может или не желает напрягаться на коммерческой работе. И не будет это делать. Какие бы деньги Вы им ни предлагали. «Мне хотелось бы работать в офисе, и Вы должны предоставить мне готовую Клиентскую базу. Только в этом случае я готов работать менеджером по активным продажам». Интересно, а они вообще понимают, в чем суть работы менеджера по активным продажам? Я сразу же представляю себе конкурс на королевского палача у испанского короля Филиппа II. Приходит соискатель на конкурс и говорит королю: «Ваше величество, у меня два условия. Во-первых, никаких пыток и убийств, я добрый католик. А во-вторых, я крови не люблю. У меня на нее аллергия. А теперь давайте обсудим мое жалованье в золотых дублонах!» Представляете, что немедленно приказал бы сделать Филипп II с таким соискателем?
• Поэтому многие московские работодатели считают, что самые толковые сотрудники – приезжие из регионов. Например, для многих наших Клиентов мы набираем опытных менеджеров по продажам в регионах. И формируем из них бригады, работающие в Москве. Они живут в арендованных корпоративных квартирах. Несколько человек – в каждой трехкомнатной квартире. На выходные они могут возвращаться домой. А в понедельник с утра – вновь приезжать на работу в Москву. Такие бригады показывают хорошие результаты работы. Входящие в них варяги амбициозны. И очень активны. По затратам же эти бойцы обходятся не дороже москвичей.
• Все, что связано с организацией конкурса по набору кадров в Москве, имеет огромное количество специфических моментов. Мы находим их методом проб и ошибок. Каждый год мы развиваем и совершенствуем нашу технологию набора кадров, чтобы по-прежнему эффективно набирать сотрудников в Москве и Подмосковье. Когда ежегодно проводишь сотни или тысячи конкурсов, значительная часть которых – в Москве, и делаешь выводы о возможном совершенствовании технологии после каждого конкурса, набор проходит успешно и результативно!
Как же избежать этих проблем и организовать эффективный набор кадров с рынка труда?
Что делать: принципы отбора кадров с открытого рынка труда
Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы – в большом дефиците.
Скажите, руководствуетесь ли вы при наборе менеджеров по продажам следующими простыми принципами?
• Компания хочет принимать на работу уже готовых профессионалов.
• Компания понимает, что таким профессионалам придется платить достойные деньги.
• Зато такие профессионалы быстрее выйдут на продажи и смогут обеспечить более серьезный результат.
• Кроме того, такие сотрудники при общении с Клиентами не будут портить репутацию Компании.
• Поэтому Компания готова платить больше, чтобы принять на работу сотрудников с серьезным опытом и высоким уровнем профессионализма.
• И только таких опытных профессионалов мы готовы принимать на работу.
Казалось бы, чего проще – плати больше и набирай элиту! Наверное, Вы так и делаете?
Нет?
Ваша Компания не использует эти принципы набора кадров?
Что ж, вам повезло.
Дело в том, что руководствоваться подобными принципами при наборе менеджеров по продажам – большая ошибка. Внешне эти принципы абсолютно верны. Но только пока они рассматриваются для одной отдельно взятой Компании. Чего не учитывают эти принципы, так это положение дел на рынке труда в целом.
Как вы думаете, как соотносится количество профессиональных менеджеров по продажам с количеством рабочих мест, где их ждут и хотят видеть? Оптимисты считают – один к десяти. Пессимисты думают, что более вероятное соотношение – один к ста. Другими словами, на каждого по-настоящему профессионального менеджера по продажам приходится от десяти до ста рабочих мест, где его хотят.
Следующий вопрос: профессиональные менеджеры по продажам меняют работу скорее часто или скорее редко? Правильно, скорее редко. Потому что на имеющейся работе их удерживают многие объективные причины.
• У них уже наработана Клиентская база.
• Они хорошо разбираются в специфике товаров и услуг, которые предлагает их Компания своим Клиентам.
• С Клиентами выстроены личные отношения, благодаря которым продажи делаются легко и регулярно.
• В Компании их ценят, они – звезды.
• Им хватает половины рабочего дня, чтобы зарабатывать хорошие деньги.
• В оставшуюся половину дня они занимаются своими делами, увлечениями и хобби.
• У многих таких звезд любимое хобби – шантаж руководства.
Зачем же при таких шоколадных условиях что-то менять?
Поэтому настоящие профессионалы редко попадают на свободный рынок труда. Впрочем, иногда к вам на конкурс может попасть человек, который выглядит настоящим профессионалом. Ведет себя как настоящий профессионал. Классно умеет себя подать. В его резюме могут быть весьма солидные Компании, где он до этого работал. И все хорошо. Только меняются его места работы довольно часто. Если ни в одной из Компаний он не проработал более шести месяцев, причин (по моему опыту) может быть ровно шесть:
