Шаг 5. Продажа работы подходящим кандидатам
Подходите к найму персонала как к процессу продажи работы кандидатам. Для этого всегда держите в голове ряд вещей.
1. Отработка возражений соискателей
Возражения могут быть следующие:
✓ мне не будут платить вовремя;
✓ мне будут платить мало;
✓ здесь не зарабатывают;
✓ зарплата в конверте;
✓ некуда расти;
✓ неинтересная работа;
✓ будут перегружать обязанностями;
✓ неинтересный коллектив;
✓ нет возможности для развития;
✓ нет возможности карьерного роста.
2. Зарплата
Вы можете легко парировать возражения кандидата по зарплате тем, что расскажете ему о доходах вашего лучшего продажника. Добавьте к этому пару слов о системе мотивации и, например, белой зарплате. Не забывайте и о системе нематериальной мотивации: доске с фамилиями лучших сотрудников, бесплатном обучении, бонусах, фитнесе. Благодаря этому у соискателя не должно остаться возражений.
Возражения по поводу несвоевременной оплаты можно с легкостью отразить фразой: «Мы не задержали зарплату ни разу за последние 11 лет, даже во время кризиса».
Возражение по поводу неинтересной работы можно с легкостью отработать, рассказав, что задачи вы ставите каждый раз разные, плюс есть бонус за инициативу, благодаря которому можно получить дополнительные деньги.
По поводу развития в компании можно сказать достаточно много. Например, привести свой личный опыт или истории других сотрудников на протяжении всего времени работы, а также примеры пяти-девяти должностей в компании, на которых можно вырасти.
3. Условия труда
Говоря об условиях труда, важно рассказать про время работы, выходные, отпуска и собственно условия. После этого обязательно нужно спросить: «Когда вы готовы приступить к работе, если мы вас берем?» Предпочтение следует отдать людям, которые согласны приступить сразу или со следующего дня, так как если человек будет готов работать лишь через неделю, это значит, что он параллельно ищет другие варианты. Следовательно, он вам не подойдет.
Последний вопрос, который вы зададите на собеседовании: «За какую зарплату вы готовы работать?» Вам ответят. После этого нужно спросить: «А на испытательный срок?» И еще: «В каком соотношении оклада и процентов?» Это легальные способы снизить зарплату на испытательный срок и определить уровень притязаний соискателя.
4. Итоговое совещание
После первого и второго этапов наступает финальная стадия собеседования – итоговое совещание жюри. Вы даете кандидатам перерыв 15 минут, а сами в это время совещаетесь, отбирая лучших. Как только вы приняли решение, сразу пригласите их на работу, не дав времени подумать и не отпуская домой, так как вся нужная информация о будущем сотруднике уже в ваших руках. К слову сказать, во время совещания иногда полезно посмотреть странички кандидатов в социальных сетях. Как правило, это помогает получить более полную картину о человеке.
5. Решение о найме
Вынося вердикт, вы можете сказать, что все претенденты достойные, но взять всех вы не можете.
Тем, кого приняли, рассказывайте, когда приходить на работу и что с собой взять. Остальных не забывайте: отправьте их анкеты в отдельную папку – кадровый резерв. Чтобы разойтись мирно и на высокой ноте, можете сказать оставшимся: «Когда у нас освободится вакансия, мы вам сразу позвоним. Среди вас много интересных кандидатов, но сейчас вакансий всего три».
6. Испытательный срок и негласный контрольный период
После приема сотрудников на работу вы должны ввести для них два контрольных периода: первый – испытательный срок и второй, негласный, о котором они не должны знать.
Испытательный срок, как правило, длится не больше одного-трех месяцев. По его окончании вы можете увеличить зарплату в соответствии с показанными результатами. Не говорите ничего о втором сроке: он начнется сразу после первого и продлится еще около двух месяцев. В это время новые сотрудники обычно уже расслабляются, а вы сможете присмотреться к их работе. После первого испытательного срока идет полностью официальное трудоустройство в плане увеличения зарплаты. Но выводы об эффективности работы сотрудника нужно делать только после завершения второго контрольного периода.
Система обучения для новых сотрудников
До эффективной работы в вашей компании сотрудник в любом случае будет раскачиваться не менее месяца. Поэтому так важна система адаптации персонала. Проводя обучение, вы снижаете сроки вхождения в должность до полутора-двух недель.
Рассмотрим, какие проблемы могут появиться у вновь прибывших работников:
✓ не понимают продукт и, как следствие, продают хуже;
✓ не понимают проблемы клиентов и целевую аудиторию (кто наши клиенты);
✓ не понимают, откуда приходят клиенты;
✓ не понимают, что еще можно продать клиентам, какие потребности закрыть и что можно допродать текущим клиентам;
✓ не понимают, какие проблемы клиентов мы можем решить, что из себя представляет продукт, или понимают поверхностно.
Есть и вторичные проблемы – непонимание системы и технологии продаж, отсутствие навыков работы с программными продуктами или опыта работы с внутренней документацией.
Все вышеназванные проблемы должна решать система обучения. Каждого нового сотрудника надо закрепить за куратором (наставником), который в первый день объяснит новичку план и график программы адаптации (обучения), как и в каком порядке будет проходить обучение, какие контрольные мероприятия проводятся и т. п. Плюс расскажет, где находятся разные помещения компании (туалет, склады, руководители и т. д.), познакомит с коллегами и рабочим местом, обозначит время прихода на работу и ухода с нее, перерыва на обед.
Система обучения состоит из нескольких пунктов:
1. обучение по продукту;
2. клиенты;
3. обучение по продажам;
4. бизнес-процесс.
Обучение по продукту включает:
✓ описание, какой продукт вы продаете и какой сегмент он занимает на рынке: премиум, соотношение цены и качества, дешевый или массовый;
✓ уникальное торговое предложение – чем ваш продукт отличается от продукта конкурентов;
✓ уникальные торговые предложения разных продуктов на рынке и их доля на рынке;
✓ уникальное торговое предложение ваших конкурентов и их доля рынка;
✓ какие проблемы клиентов решает ваш продукт.
