«Игрун»: интерес к деятельности избирателен, выкладывается только тогда, когда работа ему нравится, быстро загорается и столь же быстро остывает.
Время от времени его необходимо «встряхивать». Обращение к нему: «Слушайте внимательно: работа поручена вам, за ее выполнение отвечаете только вы. Об исполнении доложите через… В противном случае вместо премии получите неприятности».
«Энергичный»: ему важна не работа, а самообозначение. На рабочем месте бывает редко, весь в общественных делах, вечно куда-то спешит, кому-то звонит, где-то заседает. Ему нравится представлять свой отдел в деловых кругах, на выставках, презентациях.
К нему нужен особый подход, отлучать его полностью от общественной работы нельзя.
Хорошо реагирует на слова: «Себя не щадите. Замотались совсем: то там, то здесь, но выглядите хорошо. Мы уже здесь по вас соскучились. Не согласитесь ли вы нам немного помочь? Надо наладить связи с другими отделами. Ведь вы там всех знаете, и вас все знают».
«Моралист»: держится властно, любит всех поучать.
Такого не надо воспитывать, с ним надо быть очень осторожным, лучше использовать в роли консультанта.
Обращаться к нему следует очень уважительно: «Будьте любезны, подскажите нам, как лучше выполнить эту работу, как правильно распределить…», «Ваш большой опыт…» Лучше всего говорить с ним минут за 10–15 до обеденного перерыва, не с утра, иначе будете выслушивать его совет до обеда.
«Архивариус»: все делает по инструкции.
К нему обращайтесь за советом по поводу неясностей в документах. Поручите оформление документов. Желательно не поручать ничего нового: засушит на корню. Спокойно можно доверить папки с входящими и исходящими документами – такая работа имеет для него и масштабность, и смысл.
Обращение: «Эти документы так к вам и просятся! Поработайте с ними, пожалуйста, чтобы нам никто не предъявил претензий».
«Скептик»: начинает выполнять задание лишь после второго или третьего напоминания, смысла ни в какой работе не видит.
К такому работнику индивидуальный подход не нужен: обратной связи он не ищет.
«Творец»: все делает играючи, ему все интересно, работает с умом, красиво, всегда хочет сделать лучше, больше, быстрее. Уязвим, раним, не умеет и не хочет подстраиваться под установленные порядки, уважает открытость отношений и честность.
Нуждается в доброжелательной поддержке и признании, но стоит предостерегать его от возможных ошибок и некоторой наивности. Целесообразно наладить с ним творческое взаимодействие на всех этапах выполнения поручения, включая и оценку конечных результатов.
Обращаясь к «творцу», подчеркивайте его деловые качества: «Хотим поручить вам чрезвычайно важное дело, и к тому же сложное. Вы как раз тот, кто трудностей не боится. Только вы можете сделать это наиболее качественно».
Или в случае ответственного и срочного задания: «Хочу поручить вам трудное дело. Обращайтесь ко мне в любое время. Уверен, мы справимся с ним блестяще».
Демонстрация предпочтения: «Я поручаю вам важное задание, которое не хотел бы передавать никому другому». (Однако злоупотреблять этим нельзя.)
При колебаниях «творца» и его желании отказаться от работы: «Вы человек инициативный и ответственный. Кому, как не вам, взяться за это дело?»
При опасении «творца», что он не уложится в сроки: «Не волнуйтесь. Все будет в полном порядке: вы сами не подозреваете, что сможете. Сделаете так, что сами удивитесь».
Получить обратную связь легче всего при переходе от одной работы к другой, на их стыке. «Вы отлично справились с предыдущим заданием. Рад за вас. А теперь хотел бы поручить вам еще один проект. Посложнее. Но и интереснее».
Если «творца» надо в чем-то убедить, вспомните круг его деловых интересов. Нельзя с ходу отвергать или высмеивать его идею. Скажите, что хорошая идея должна отлежаться, дождаться своего часа.
В экстренных случаях: «Хочу поручить вам эту работу. Обстоятельства складываются так, что сделать ее, кроме вас, некому. Вы можете, конечно, и отказаться, но, думаю, этого делать не стоит. Сегодня вы выручите нас, а завтра, быть может, мы вас. К тому же этой работе придается большое значение. И, конечно, я вам помогу».
Столь «нежное» обращение с «творцом», усилия и затраты времени на общение с ним себя окупают. Профессиональный уровень фирмы определяют именно «творцы».
Увольнение
Речь идет о беседе с сотрудником, приказ об увольнении которого уже подписан, то есть нет никаких сомнений в том, что он уйдет.
Многие руководители, работники кадровых служб не желают тратить время на беседу с таким человеком: для них он «отрезанный ломоть». И напрасно: беседа с увольняющимся, особенно если он хороший работник, весьма полезна для руководства и всех сотрудников предприятия, фирмы.
Сотрудник находится как бы в промежуточном положении: он еще на работе, но уже ни от кого не зависит здесь. Положение дискомфортное, человека не покидает чувство тревоги, но обычно оно маскируется бравадой, подчеркнутой раскованностью. Такое состояние, тем не менее, способствует большей открытости, вдумчивости, взвешенности оценок, если завести с увольняющимся серьезный разговор.
Вниманию руководителей!
Увольняющийся сотрудник может дать ценную информацию!
Цель беседы – выяснение двух вопросов:
1) какова истинная причина ухода сотрудника;
2) как он оценивает свою прежнюю работу: отношения в коллективе, проблемы, претензии к руководству и т. п.
Истинную причину увольнения нередко до последнего момента скрывают, чтобы не навлечь на себя неприятности. Однако знать ее очень важно: она является отражением действительного положения дел и глубинных процессов, происходящих в коллективе.
Эффективно управлять без объективной информации невозможно. Но подчиненные, как правило, не спешат делиться ею со своими руководителями.
Любопытный факт
Вот данные некоторых исследований: эффективность коммуникаций «снизу вверх» (от подчиненных – к руководителям) составляет в среднем 10 %, «сверху вниз» – 25 %, в то время как по «горизонтали» она составляет 90 % (в «курилке» работник гораздо более откровенен, нежели в общении с руководством).
Наиболее благоприятное время для беседы с увольняющимся – утро последнего дня его работы: все формальности выполнены, расчет произведен, осталось только выдать трудовую книжку. Торопиться некуда, можно поговорить не спеша.
Разговор может и не сложиться, если увольняющийся «не раскроется». Но и здесь есть информация для руководителя: значит, степень отчуждения работника от непосредственного руководителя чрезвычайно высока, а это серьезный повод задуматься о стиле руководства.
