* * *
Немногие из теперешних руководителей бизнеса останутся в этой роли через пять-десять лет. Часть перейдет в другие организации, другие отправятся на заслуженный отдых. Кто же встанет у руля? Этим вопросом ежедневно задается каждый руководитель. Но поставить вопрос – не достаточно. Нужно подготовить своих людей. Наследие целеустремленного лидера – поколение будущих руководителей. Если они знают цели и умеют достигать их, у организации есть возможность долго оставаться успешной.
Кто на мостике?
Воспитание лидеров завтрашнего дня, или, по определению психолога-консультанта Маршалла Голдсмита, «управление преемственностью», должно быть частью должностной инструкции любого руководителя. Подробно разбирая эту тему в своей книге «Преемственность: а готовы ли вы к этому?», Голдсмит пишет: «Каждый руководитель должен держать своих людей в состоянии готовности к участию в процессе преемственности»
[139]
.
В этой связи важно не только распознать «будущего генерального директора» – надо видеть, кто может занять эту позицию через два или три поколения
[140]
.
Один из способов осознать уровень развития руководящих навыков – измерить его. Голдсмит ссылается на пример компании, которая делала это, включая вопрос о количестве повышений в организации в систему оценки эффективности работы сотрудников. В этом же вопроснике присутствовал пункт «Что делалось для развития этих людей и как это подтверждается документально?» Таким образом, компания могла документировать работу своих менеджеров по развитию и продвижению их прямых подчиненных
[141]
.
Пэт Уильямс, который до перехода в спортивный менеджмент сам профессионально играл в бейсбол, понимает, насколько важно оценить способности. Сегодня он работает вице-президентом Кудесников Орландо и на протяжении нескольких десятилетий активно участвовал в деятельности НБА. Он был агентом Джулиуса Ирвина, Мозеса Мэлоуна и Диона «Пенни» Хардауэя
[142]
. Кроме того, занимался переходами Чарлза Баркли и Шакилла О’Нила. Как менеджер, он подписал первый профессиональный тренерский контракт с Чаком Дэйли. Дэйли – единственный тренер в истории, который имеет в своем активе золотые медали Олимпийских игр (со сборной США в 1992 году) и победу в чемпионате НБА (с Детройтскими Клапанами).
«Некоторые решения отборщиков бывают весьма спорными, не все они оказываются полезными. Но если он чувствует, что над ним довлеет груз прошлых ошибок, он перестает рисковать. И будет стараться играть наверняка», – говорит Уильямс. В результате команда, на которую работает такой отборщик, не досчитается в своем составе многих будущих талантов. Поэтому Уильямс призывает руководителей позволять рисковать, чтобы не скатываться в посредственность. «Мы – смелая, агрессивная организация, – говорит Уильямс. – Мы ставим перед собой большие цели. Знаем, что если будем играть от обороны, то никогда не достигнем их»
[143]
.
Уильямс продолжает: «Надо предоставлять людям свободу воображения и творчества; создавать атмосферу, в которой риск приветствуется. Очень важно создать обстановку, которая будет говорить: мне нужны любые ваши идеи. Никто не станет над вами смеяться, не будет вас дразнить или презирать». К сожалению, чаще происходит наоборот. Уильямс отмечает, что «чувство опасения и неуверенности» порождает ощущение, что лучше держать свои мысли при себе, потому что «никто все равно не станет меня слушать». Уильямс восхищается подходом «свободного полета мысли», который практиковал Уолт Дисней – и которого его компания придерживается и сегодня. В мозговых штурмах могут рождаться великие идеи
[144]
.
Думая о талантах
Руководители должны уметь работать с талантливыми людьми. «Способные люди могут быть весьма креативны, – говорит Пэт Уильямс. – У них может быть очень богатое воображение. Они думают по-своему. У них может быть необычный склад ума. И есть множество организаций, которые всего этого побаиваются»
[145]
.
Как востребованный публичный докладчик, Уильямс верит, что «высшим руководителям следует понять, что по мере того, как они становятся старше и опытнее, большей частью их работы становится подготовка молодых людей, стоящих ниже в иерархии, к тому, чтобы они могли взять бразды правления в свои руки». Уильямс ссылается на беседу с Говардом Шульцем, основателем и главой Starbucks – компании, традиционно продвигающей менеджеров из недр своей команды, что делает ее истинно «народным бизнесом». Как многие другие успешные предприниматели, Шульц убежден в том, что его компания хороша настолько, насколько хороши люди, которые приходят в нее, – и руководители, которых она воспитывает в своих рядах
[146]
.
Джон Максвелл, посвятивший этой теме большую часть своей педагогической и писательской карьеры, считает, что руководство – «не трехмесячные курсы повышения квалификации. Это культура, образ жизни. Это рост каждого из нас как лидера». Максвелл вспоминает разговор с легендарным Джеком Уэлчем, генеральным директором General Electric, о том, как в его компании происходит процесс преемственности. Уэлч сообщил, что в GE не занимаются поиском специфически подготовленных руководителей для каждой отдельно взятой руководящей должности, а подбирают умелых лидеров, способных адаптироваться к изменяющейся обстановке. Максвелл соглашается с таким взглядом на вещи и говорит: «Нельзя воспитывать лидеров, поскольку вам нужен кто-то, кто смог бы впоследствии занять ваше место. Надо воспитывать лидеров, потому что вам нужны лучшие руководители на каждой ступени каждого организационного уровня». Это вопрос создания культуры руководства, и чем крепче такая культура, «тем больше возможностей воспитывать тех, кто будет расти внутри вашей организации»
[147]
.
Майкл Юсим также посвятил большую часть своей профессиональной деятельности преподаванию лидерства людям самых разных специальностей, в основном – в качестве профессора школы бизнеса Wharton университета Пенсильвании. Он написал несколько книг и провел значительное количество научных исследований по этой теме. Юсим утверждает, что «лидерство – не врожденный навык». И добавляет: «Очень немногим людям это свойственно с детских лет, но большинство овладевает таким умением в более поздние периоды жизни. Исходя из этого, я – решительный сторонник создания организациями специальных программ подготовки руководителей, которые помогали бы созданию следующего поколения лидеров»
[148]
.
