6. МЕДИЦИНСКАЯ КАРТА. Стоит обратить самое пристальное внимание на здоровье человека, вас интересующего. Хотя бы ради гармонии межличностных отношений. Вы можете, например, представить хронического «язвенника» в умилении от навязываемых ему обильных угощений? Или гипертоника с теннисной ракеткой в жару? Впрочем, «медицинская карточка» может рассказать и иное. Есть болезни, напрямую свидетельствующие о хроническом воздействии стресса: язвы, артриты, атеросклероз. Применение транквилизаторов чаще всего характерно для лиц, страдающих чрезмерной тревожностью и невротичностью. Отказ от кофе может прозвучать от лица, обладающего и без того легковозбудимой нервной системой, и наоборот, заядлые кофеманы обладают весьма здоровой нервной системой, требующей подчас внешней активации и, вполне возможно, уже годами работают на грани срыва, черпая силы в непрерывной кофеиновой стимуляции.
7. СИГНАЛЫ ЛИЧНОСТИ. Под этим не совсем обычным словосочетанием следует понимать всю совокупность избранных человеком средств внешнего выражения (декларации) своего «Я». Иными словами, это те внешние приемы воздействия одного человека на другого, будь-то манера одеваться, говорить, выбор хобби, друзей и т. д., которые призваны составить «нужное впечатление». Знакомо, не правда ли? Эдакие небольшие «киты» нашей устойчивости на плаву жизни… Мы превосходно понимаем «сигнализацию» другого человека, хотя по большей части и бессознательно. Она же, в свою очередь, применяется отчасти неосознаваемо, а нередко – совершенно преднамеренно. Каждый из нас и «передатчик» и «приемщик» этих сигналов, стоит лишь на мгновение разорвать круг одиночества. Реклама, мода, имидж, в конце концов, маркетинг – вот сферы профессионального применения «сигнальных» средств воздействия человека на человека. «Тот, кто умеет осознанно воспринимать и классифицировать сигналы, тот понимает язык мотивов. Тот, кто владеет языком мотивов, может и сам посылать сигналы и таким образом целенаправленно способствовать быстрому достижению задуманных целей». Поистине, «крылатые» слова известнейшего психодиагноста Макса Люшера. Вот некоторые сведения из его наблюдений. К примеру, у изучаемого есть собака, и он любит с ней показываться «на люди». В таком случае, ньюфаундленд или сенбернар характеризуют тягу хозяина к удовольствиям, могущим принести покой и расслабление, бегство в идиллию природы и к так называемым «простым отношениям», в том числе и к плотским наслаждениям в том же духе. Лица, вечно гонимые по жизни неиссякаемым чувством лидерства и жаждой раздражающих ощущений, выйдут на прогулку с агрессивным доберманом или немецкой овчаркой-волкодавом. Человек, стремящийся «произвести впечатление», тщеславный и с манией собственной значимости заведет себе дога с приличной родословной. Ну а те, кто жаждет новых впечатлений, перемен и любит «встряхнуться» от рутинной «обязаловки», с удовольствием повозятся на яркой лужайке со своей борзой.
ПУТЕШЕСТВИЕ ПО КОГДАШНЕЙ СТРАНЕ ШУХЛЯНДИИ
Мечта идиотов – контролировать всех, как бы чего не вышло. А нужно, наоборот – способствовать тому, чтобы хоть что-нибудь да получилось.
К.Прутков-участковый, мысль из трудов на досуге «О тотальном и о счастье»
ГЛОССАРИЙ
ДОСЬЕ РАБОТНИКА – исходный тестовый и экспертный материал на работника с целью определения его профессионально важных качеств. Служит основой для составления прогностических сценариев по работнику.
КАРТА РАБОТНИКА – краткий перечень всех профессионально важных качеств работника. НСП – нормативно-справочный подраздел П-Системы. Связывает воедино (в поисковом режиме) общепринятую и терминологическую лексику, а также осуществляет переход от «понятия» к «инструменту».
ПВК – ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА работника – т. е. характеристики человека, которые необходимо учитывать при приеме на работу. Включают в наиболее общем виде: а) психофизиологические свойства работника как индивида; б) социально-приобретенные качества; в) интеллект и умственные способности; г) профессиональные знания, навыки и умения; д) некоторые ментальные характеристики.
П-СИСТЕМА – «персонал-система», или, если более полно, «компьютеризированная система управления персоналом».
ПФС – ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА человека – т. е. в самом широком понимании все психофизиологические свойства человека, обеспечивающие становление определенных профессионально важных качеств.
РАБОТНИК – человек, занимающий определенную должность или претендующий на нее, т. е. объект деятельности службы управления персоналом.
СЦЕНАРИЙ ТЕСТИРОВАНИЯ – подбор тестов и их параметров для конкретного случая психодиагностической процедуры.
Круговерть повседневной жизни затягивает постепенно в омут безысходности тех, кто вместо решения конкретных проблем отдает себя воле случая, «плывет по течению». Особенно опасна такая тактика для руководителя любого ранга и звания. Да и не может позволить себе глава фирмы, будь то респектабельная организация «с именем» или новоиспеченное и никому пока неизвестное предприятие, пустить на самотек такие архиважные дела, как, скажем, подбор специалистов на вакантные должности, расстановку кадров, выбор личного секретаря, наконец. Ведь на то и руководитель, чтобы руководить, и руководить прежде всего своими кадрами. Многих просчетов, в том числе и в сфере управления, помогает избежать его величество компьютер. Что же могут предложить ваятели так называемого Softa уважаемой публике, то бишь господам президентам и директорам, Human Resources' менеджерам, просто работникам отделов кадров или, как их теперь называют, служб управления персоналом?
Могут, хотя и не много. «Складских» наработок по персональному кадровому учету в любом бух-приложении – хоть пруд пруди. Так что без «блокнота» в кадровом учете вы не останетесь. Очень удобно, но до управления персоналом от него, конечно, далеко.
Имеются немногочисленные, но вполне солидные с виду программы по стратегии принятия решения, правда, к персонал-менеджменту они также никак не приспособлены. Но тем, кто верит, что «голая» математика позволит разобраться в межличностных отношениях, такие программы, без сомнения, в чем-то помогут.
А вот «гуляющие» по пиратским «сидишкам» образцы психологических тестов и даже некоего подобия психологических систем (на поверку – обычные наборы «перевел сканером в компьютер ту книгу по психологии, что попалась») смогут частично, обрывочно, но все же утолить психологический зуд, особенно в случае, если его симптомы вызваны унылой бесперспективностью текущего бытия.
А хотелось бы что-то такое под рукой иметь, чтобы можно было сразу все: и выбрать, кого принять на работу из целого множества претендентов, и чтобы сравнить новичка с уже работающим контингентом, а еще лучше с теми, кто и месяца не продержался, и сделать вовремя соответствующие выводы, чтобы не выплеснуть младенца (может что-то следует поменять в собственном арсенале менеджерских методов и средств?), и чтобы предвидеть профессиональный маршрут работников, чтобы определиться: кого на учебу послать, а кого – сразу в начальники. Да что говорить. «Мечта – она и есть мечта», – скажут умудренные жизнью обыватели, но… на сей раз рискуя попасть впросак: содержащийся в этой статье материал помимо чисто познавательного эффекта может дать прямое руководство к действию, т. е. к организации и внедрению компьютерной системы управления персоналом по предложенному подобию.
