Процесс найма в Google выстроен так, чтобы находить людей не только блистательных, но и способных работать в необычной корпоративной культуре компании. В качестве наиболее важных аспектов процесса найма в Google необходимо упомянуть следующее.
• Онлайновая система подачи заявок просеивает миллионы резюме, чтобы выделить соискателей с большим потенциалом. Научный подход к отбору кандидатов, опирающийся на автоматическую обработку данных, помогает Google выявлять тех, кто с большой вероятностью окажется высокопродуктивным сотрудником, и направлять кандидатов на работу в те области, которые подходят им больше всего.
• Помимо оценки способностей и общей пригодности к выполнению работы оценивается также совместимость кандидата с корпоративной культурой Google. Проверяется, насколько кандидат может работать в плоской организационной структуре и эффективно действовать в подвижном, быстро меняющемся окружении. Для успешных кандидатов характерна страстность, они готовы наброситься на задачу, призвав всю свою креативность и талант, они испытывают восторг, сталкиваясь с трудной задачей, позволяющей изменить мир к лучшему, их не привлекает деструктивная деятельность. Человек, который подходит компании Google, этичен, открыт к общению и производит впечатление даже без делового костюма.
• Стараясь извлекать пользу из данных всегда и везде, Google стремится оставить у кандидатов положительные ощущения от взаимодействия с компанией и проводит для этого опрос, который называется VoxPop – сокращение от латинского выражения vox populi, означающего «глас народа». Рекрутинговое агентство использует полученные с помощью опроса результаты, чтобы улучшать процесс взаимодействия с кандидатами и обучать своих агентов, занятых поиском и интервьюированием.
• Компания Google не была бы собой, если бы не внесла в процесс найма развлекательный аспект. Она налаживает связи со студентами колледжей, проводя турнир под названием Google Code Jam, в ходе которого программисты всего мира соревнуются в решении сложных задач за ограниченное время. Хотя не все участники являются соискателями, среди них есть потенциальные кандидаты, и 25 финалистов приезжают в штаб-квартиру Google в Маунтин-Вью, чтобы принять участие в заключительном раунде турнира. Благодаря этой уникальной программе Google не только находится в курсе творений самых талантливых программистов всего мира, но и получает готовый пул кандидатов.
Лидеры Google знают, что инвестиции в наем правильных людей окупаются многими разными путями. Разумеется, качественный процесс поиска и отбора персонала в любой компании приводит к тому, что в штат попадают люди, способные обеспечить бизнесу дальнейший успех. Однако в Google понимают, что в изменчивом мире технологий наем в компанию правильных людей с широким набором навыков – ключевой фактор успеха. Один из сотрудников прекрасно подытожил философию найма в Google: «Мы обращаем мало внимания на опыт, потому что нам не нужна ни черная ворона для стаи черных ворон, ни опытный бейсболист для бейсбольной команды. Мы ищем людей атлетического сложения, с мощными легкими, с зоркими глазами и отличной координацией – потому что в большинстве случаев им предстоит заниматься таким видом спорта, который еще даже не придумали. Я знаком с людьми, которых нанимали для работы над рекламным приложением, но мы в любой момент можем оказаться в любом другом бизнесе – как знать? Нужно быть очень подвижными и разносторонними. Нельзя просто нанимать широких специалистов с теми или иными навыками и качествами. Мы смотрим на то, насколько человек смышлен и интеллектуален в широком смысле слова, насколько любознателен, насколько разнообразны его интересы. Если вы придете к нам и скажете, что вы чемпион мира по оригами или по аэробике – очень здорово, потому что это показывает, что вы достигли в чем-то мастерства, а значит, у вас есть страсть и энергия».
Не каждый может работать в Google, но очень многие хотят. Лидеры Google знают, что внимание к процессу найма сотрудников помогает компании добиться успеха и сохранить за собой звание работы мечты.
Глава третья
Уважение
«Я чувствую себя ценной частью организации»
Не все идеи, которые возникли у меня за прошедшие годы, воплотились в жизнь – но я всегда чувствовал, что меня услышали, и всегда чувствовал, что имею право высказать свое мнение. Черт возьми, моя нынешняя должность и та, которую я занимал до нее, были, по большому счету, созданы мною самим: я заметил важный вопрос, которым необходимо было заняться. Оба раза наше подразделение перерастало возникшую проблему – и продолжает идти вперед.
Сотрудник SAS
Зайдите на веб-сайт любой компании и поищите там «ключевые ценности». Среди этих ценностей вы наверняка обнаружите «уважение». А если вы потратите еще чуть-чуть времени и почитаете то немногое, что там написано об уважении, вы быстро заметите, что у этого понятия есть множество разнообразных определений. Скажем, одна компания определяет эту ценность так: «В общении друг с другом мы проявляем взаимное уважение и видим в каждом ценного члена команды независимо от должности и профессии». А другая говорит вот что: «Каждый сотрудник заслуживает уважительного отношения и относится к другим так же. Наша компания стремится создавать рабочую среду, опирающуюся на взаимное уважение и чувство достоинства сотрудников». Сказано вроде бы много – и в то же время почти ничего.
В большинстве организаций понимают, что создание уважительной обстановки на рабочих местах и передача сотрудникам ответственности за ее сохранение – требование исключительной важности. В атмосфере уважения организациям проще добиться от сотрудников приверженности своей задаче или роли в проектной команде. Поэтому нет ничего удивительного в том, что компании говорят о важности уважения для рабочей атмосферы и изо всех сил стремятся стать обладателями рабочей среды, проникнутой уважением.
Однако выдающиеся компании-работодатели видят в уважении больше, чем просто требование. Если вы хотите знать, какие аспекты организации действительно сигнализируют о наличии уважительных отношений, слова сотрудника SAS, приведенные в начале главы, станут для вас хорошей подсказкой. Эта цитата указывает нам сразу несколько проявлений уважения, присущих отличным компаниям-работодателям. Во-первых, уважение к сотруднику состоит не в том, чтобы давать ему все делать по-своему, а в том, чтобы оказывать поддержку его идеям и потребностям. Даже если сотрудник в приведенном примере не получил желаемое, он будет знать, что его услышали, – а это укрепляет дух сотрудничества и помогает объединению усилий. Во-вторых, компания дает этому сотруднику право брать на себя риски, осуществлять изменения и творить от ее имени. У него всегда есть право выбора и возможность заниматься деятельностью, которая имеет ясную цель. Это приводит к тому, что сотрудник растет над собой, развивается, продвигается вверх по ступеням карьеры и приносит реальную пользу своей организации.
Настоящее уважение – такое, о каком говорит этот сотрудник SAS, – является критически важным элементом культуры и служит вторым из трех столпов доверия, о которых мы писали в первой главе. Без уважения в компании не будет доверия, а без доверия она не станет работой мечты. Лидеры задают угол зрения, под которым компания смотрит на сотрудников и их вклад в общее дело – а это и есть суть уважения. Лучшие работодатели понимают и ценят потребности сотрудников, выходящие за пределы их непосредственной рабочей деятельности, и стараются обращаться к «человеку в целом». Чтобы обстановка на рабочем месте была уважительной, лидеры должны демонстрировать искренний интерес к работникам как людям, а не только как сотрудникам компании. Это может выражаться, например, в выборе такого способа благодарности за хорошую работу, который будет наиболее ценным с точки зрения самого сотрудника.
