Американские менеджеры находились под впечатлением после посещения японских фирм. В последний год сотни наших компаний проводили эксперименты с «кружками качества». Вместе с тем очень малое число из 50 крупных японских промышленных компаний сейчас интенсивно используют этот метод совершенствования. Большинство японских менеджеров знает, что введение КК – это не первый, а последний шаг в создании такой корпоративной культуры, которая будет поддерживать в компании приверженность качеству продукции и высокой производительности.
Не существует концепции, которая бы понималась американскими менеджерами, учеными и рабочими более ошибочно, чем концепция производительности. Для рабочих в Америке призыв повысить производительность несет в себе угрозу увольнения. Менеджеры понимают производительность как экономический компромисс между эффективностью и качеством продукции. Курсы менеджмента в бизнес-школах часто сводятся к «числовым играм» по управлению запасами и потоком производства, в которых финансовое бюджетирование и жесткий контроль представляются эффективными инструментами. В производственных цехах и корпоративных офисах социологическое словоблудие заменило понимание основ человеческого поведения.
Попытки справиться с проблемами человеческого фактора на производстве часто были несерьезными. Американские менеджеры пришли с готовым решением: успокоить эмоции и поднять отстающее производство. Рабочие теперь скептически смотрят на причуды менеджеров, слишком уж часто они сменяются на этом посту. Музыкальный фон и ящики для предложений, как и психологическое консультирование, были введены, а затем заброшены. Рабочие говорят, что все это – наивные попытки заставить их работать интенсивнее. А чем отличаются «кружки качества», спрашивают они, особенно после того, как одна электронная фирма, принявшая эту идею, уволила часть рабочих, чтобы получить запланированную прибыль.
В Японии, когда компания переживает временные экономические трудности, например снижение объема продаж на 25 %, существует жестко установленный порядок вынужденных жертв. Сначала урезаются корпоративные дивиденды. Затем снижаются оклады и премии высшего менеджмента. Затем очередь доходит до менеджмента среднего звена. И наконец, рядовых сотрудников просят принять снижение оплаты или снижение объема работы, вынужденно или добровольно. В США типичная фирма в аналогичных обстоятельствах, вероятно, поступит наоборот.
«Кружки качества» никогда не смогут заменить непоколебимую ответственность менеджмента за переопределение собственной роли и перестройку корпоративной культуры. Пока менеджмент охотно принимает похвалы за успех фирмы, но чуть что готов обвинить в неудачах рабочих, в американской промышленности и сфере услуг не будет надежного средства от низкой производительности.
В крупных японских компаниях человеческие ресурсы рассматривают как постоянно обновляющиеся. Наем, обучение и продвижение по службе сотрудников и менеджеров – ответственность корпорации как целого. Даже высший исполнительный руководитель компании не может, скрыто или явно, выразить угрозу увольнения своему подчиненному. Напротив, задача менеджмента – поощрить сотрудников к принятию целей фирмы путем повышения их удовлетворенности работой и предоставлением возможностей для самореализации.
Один японский менеджер, который превратил неэффективный американский завод в прибыльное предприятие, менее чем через три месяца сказал мне: «Это просто. Относитесь к американским рабочим как к людям с обычными человеческими потребностями и ценностями. Они ответят вам тем же». Как только поверхностные, на грани конфликта, отношения между менеджерами и рабочими будут исключены, они будут вместе тянуть лямку в трудные времена и совместно отстаивать общие интересы, которые заключаются в «здоровье» фирмы.
Без культурной революции в менеджменте «кружки качества» не дадут в Америке желаемых результатов. Никто не утверждает, что предоставление гарантий пожизненного найма для рядовых сотрудников достаточно для достижения высокой производительности и качества продукции. Но если менеджмент не станет проявлять заботу о благосостоянии рабочих, невозможно будет пробудить их интерес к росту производительности и повышению качества продукции. Правда, работа менеджмента становится гораздо более трудной, если гарантировать занятость всем сотрудникам.
Впервые в своей истории Соединенные Штаты стоят перед задачей обеспечить экономический рост при возрастающей ограниченности капитала, сырья, энергоресурсов, навыков управления и возможностей рынков. Причем отношения «бизнес – правительство» натянутые, а «менеджмент – сотрудники» антагонистические. Соединенным Штатам будет нелегко научиться использовать японские секреты качества.
Глава 4
Когда? Как долго?
Кто передвигает камни, тот может надсадить себя, и кто колет дрова, тот может подвергнуться опасности от них.
Екк. 10:9
Догнать? Люди интересуются, сколько времени понадобится Америке, чтобы догнать Японию. Это актуальный, но неверно поставленный вопрос, порожденный непониманием. Разве японцы будут сидеть сложа руки и ждать, пока их кто-то догонит? Как можно настичь того, кто все время набирает скорость? Теперь-то мы знаем, что недостаточно просто обороняться от конкурентов. Те, кто надеется обойтись «возведением бастионов», уже проиграли. Нам надо в конце концов стать лучше, и мы в состоянии подняться. Но на это уйдут десятилетия.
Перечень застарелых проблем. Мы живем в обществе, где поощряется нацеленность на скорую прибыль, приверженность системе, готовым решениям, беспрекословному исполнению приказов сверху, конфронтации (каждая идея должна либо победить, либо проиграть в борьбе) и ведущем изматывающую войну на уничтожение конкурента, «свой» он или «чужой». Пленных не брать! Должны быть победители и побежденные. Так мы никогда не повысим материального благосостояния.
Мы живем в эпоху ожидания всеобщего роста уровня жизни. Простая арифметика иногда помогает прочистить мозги. Откуда возьмутся земные блага, что обеспечат постоянно растущее предложение продуктов питания, одежды, жилья, транспорта и других услуг? Вряд ли возможен существенный экономический подъем в Соединенных Штатах, пока наша продукция не станет конкурентоспособной на внутреннем и внешнем рынке.
Как кто-то может покупать у других товары, если он не в состоянии продать свою продукцию или услуги? Единственный возможный ответ заключается в улучшении конструкции, качества и в более высокой производительности.
Только лучшему менеджменту под силу перемены. Важный вопрос заключается в том, когда наконец высший менеджмент приступит к активному выполнению своих обязанностей? И сколько времени на это понадобится? Куда ведут американскую промышленность? К реконструкции? Нет восстановления без преобразований. Решение текущих проблем и покупка новой техники – это не ответ.
Главной проблемой для руководителей может оказаться неспособность изменить что-либо. Это бездействие фактически способно привести к параличу.
Оплата и привилегии стоящих «у штурвала» в промышленности сегодня так тесно связаны с квартальными дивидендами, что они могут счесть совершенно невыгодным лично для себя то, что нужно для компании. Самый важный шаг, который может сделать любая компания, заключается в заявлении совета директоров о заинтересованности в долгосрочных перспективах компании. Чтобы защитить такое решение, быть может, потребуется принять закон, запрещающий враждебные слияния и поглощения, а также выкуп акций с привлечением заемного капитала.
