Но, как мы упоминали выше, в 1980-х годах кадровая политика Samsung изменилась – тогда компания вышла на рынок полупроводников. Для отрасли с высокой технологической неопределенностью, где все быстро менялось, компании пришлось искать специалистов с определенными навыками и знаниями. Собственные работники Samsung их не имели. Стало ясно, что привлечение талантливых кадров извне имеет решающее значение для компании, которая намеревалась следовать стратегии лидера рынка. Больше всего одаренных сторонних сотрудников было нанято для работы в маркетинге, проектировании и дизайне, управлении и НИОКР. Вот данные для сравнения: в 1993 году Samsung Electronics привлекла 661 человека, и все они были выпускниками средних школ и университетов. А к 2012 году 30 % новых сотрудников уже имели опыт работы в других компаниях.
Глобализация трудовых ресурсов
До того как компанию возглавил Ли Гонхи, Samsung привлекала незначительное количество сотрудников-корейцев, хорошо знавших специфику зарубежных рынков. Иностранных специалистов нанимали крайне редко. Но если Samsung собиралась стать компанией мирового уровня и технологическим лидером, то ситуацию следовало в корне менять. Был введен двусоставный подход: при том что с трудового рынка Южной Кореи привлекались местные специалисты, все больше уделялось внимания найму талантливых иностранных сотрудников.
Региональные специалисты
Региональные специалисты – ядро усилий по глобализации Samsung. Эти люди обучаются с учетом международной перспективы и понимают специфику зарубежных рынков. Более 5 тыс. региональных специалистов получили образование между 1991 и 2013 годами. Те сотрудники Samsung, которые проработали в компании не менее трех лет (а это уже уровень менеджера), могут быть отправлены на годичное обучение в какую-либо страну. Кандидаты на такие позиции выбираются по принципу знания иностранных языков, гибкости и готовности признавать культурное многообразие. Со своей стороны Samsung несет все расходы на обучение этих специалистов, во время которого они получают зарплату и компенсацию стоимости проживания.
Общие расходы на обучение одного регионального специалиста зависят от страны и сроков, но обычно они превышают 100 млн корейских вон (почти 100 тыс. долл.). Когда эта программа только была введена, руководители компании возражали: они опасались, что потеряют наиболее ценные кадры и потратят слишком много средств. Но Ли Гонхи настоял на своем, и программа работает по сей день.
Региональные специалисты продолжили глобальную экспансию. Около 60 % таких сотрудников Samsung Electronics работают в других странах или занимают должности, связанные с ведением бизнеса за рубежом. В то время как персонал конкурирующих компаний в основном полагается на английский язык, представители Samsung свободно говорят на национальных языках и ориентируются в ситуации в «своих» странах. Это позволяет им использовать связи с местными жителями, с которыми они познакомились во время учебы. Таким образом, региональные специалисты являются элементами инфраструктуры, состоящей из людей, которые помогают распределять продукцию Samsung по всему миру.
Каждый год Samsung Electronics назначает около 150 региональных специалистов. Когда становится ясно, в какие страны они отправятся, начинаются 12-недельные тренинги в Центре развития человеческих ресурсов. В основном сотрудники штудируют язык и культуру страны назначения. После этого они, наконец, едут к месту будущей работы, но какое-то время не имеют права перевезти семьи – предполагается, что так «регионалы» быстрее впитают местные язык и культуру. Однако они не приступают сразу к выполнению должностных обязанностей. Вместо этого сотрудники составляют программы саморазвития, чтобы шлифовать язык, лучше познакомиться с культурой и особенностями страны и деловым климатом местного рынка. Обычно первые полгода они путешествуют по стране, знакомятся с ее обычаями, общаются с жителями и совершенствуют язык. Следующие полгода сотрудники посвящают какому-либо проекту, связанному с их работой. Samsung предоставляет каждому обучающемуся ноутбук и цифровую камеру и просит загружать всю полезную информацию о стране на специальный корпоративный интранет-портал «Samsung Single». «Регионалы» уже собрали огромный объем разнообразных сведений о каждом регионе мира. С 2000 года эта база данных выложена во внутреннюю сеть Samsung и доступна всем работниками компании.
Региональные специалисты серьезно повлияли на изменение способов работы в Samsung. Выпускники программы, которые продолжают работать и в головном офисе группы, и в бизнес-подразделениях, и в зарубежных офисах, выработали новые методы и откорректировали устаревшие приемы с учетом местных реалий. На уровне всей группы это помогает тестировать альтернативные практики управления и выделять из них наилучшие.
Американские и японские менеджеры, которые посещали Samsung, отмечали, что региональные специалисты серьезно влияют на уровень конкурентоспособности Samsung Electronics. Несмотря на это, значительные вложения и длительное время, которое проходит до появления первых результатов, способны у любой компании отбить желание перенять эту систему. Руководители, ограниченные сроком своего пребывания в должности, могут так и не дождаться плодов своих усилий. С этой точки зрения система подготовки региональных специалистов – прекрасный пример того, как долгосрочные инвестиции управляющего собственника в конечном счете становятся источником длительной конкурентоспособности.
Иностранные эксперты
Впервые Samsung прибегла к помощи иностранного эксперта, когда 30 лет назад наняла японского советника. С тех пор зарубежные специалисты помогали компании быстро наращивать технологии, что позволило ей превзойти конкурентов.
Сегодняшней базой для иностранных талантов является Группа глобальной стратегии Samsung (GSG)
[59], созданная в 1997 году. Эта организация нанимает иностранцев, которые закончили одну из ведущих мировых школ бизнеса или имеют научную степень. Группа проводит исследования внешних рынков и предоставляет консультации относительно того, как на эти рынки выйти. Иногда сотрудники группы принимают участие в бенчмаркинге
[60] зарубежных кейсов. После того как талантливые иностранцы проработают в GSG два года, их перемещают на разные позиции в бизнес-подразделения Samsung Group.
Samsung нанимала иностранцев и до создания GSG. Но корейские менеджеры с трудом преодолевали языковой барьер в разговоре с ними; в свою очередь, приезжие специалисты не без проблем общались с корейскими коллегами. Многие талантливые иностранцы в итоге покинули страну, что и побудило Ли Гонхи создать внутри группы внутреннюю структуру только для них. Сначала она называлась Corporate Strategy Group, но, во избежание путаницы с Офисом корпоративной стратегии, в 2011 году структуру переименовали в Global Strategy Group.
