Ф. Пананти
Для большей убедительности приводим результаты вполне научного, хоть и простого (с помощью поисковой программы интернета) исследования экспертного мнения к проблеме эффективности и принятия решения.
А самое примитивное управляющее устройство называется селектор от латинского seligo – выбираю. А управление оптимизацией развития живых организмов называется селекция.
Роберт Блейк и Ричард Моутон разработали таблицу определения стилей управления (ГРИД). На основании критериев «забота о подчинённых» и «забота о производстве» выделили восемь стилей управления:
[31]
Так вот, сразу не просто понять интуитивное авторское разделение стилей 9.9 и 9+9. Даже тренеры проводившие по ГРИД семинары, опираясь на заданные авторами критерии «заботливости», не могли дать чёткого ответа в чём же принципиальная разница этих стилей и лишь зачитывали книжные определения феноменологической разницы. Мы же, зная теперь, что суть управления заключается в принятии решения, можем чётко описать стиль 9.9 как участие сотрудников в принятии решения, в целеформировании, самовлиянии, что обеспечивает достижение и целей производства и интересов людей. В стиле 9+9 руководитель авторитарно и даже диктаторскими способами осуществляет заботу о людях и о производстве, в своих единоличных решениях сочетает оба направления.
Различные формы того или иного из классических стилей управления тоже обусловлены особенностями принятия решения, выбора. Например, демократические формы группового решения, делегирования полномочий, дифференциация ответственности, выборы политических представителей во власть и тому подобное.
Именно с таких позиций удобно понять самые что ни на есть психологические проблемы тревожности, стресса, фрустрации и т. п., внутренние детерминанты которых могут быть связаны с:
– отсутствием осознанных целей или неопределённостью их;
– сложностями, ошибками принятия решения;
– трудностями в выполнении, препятствиями достижения, угрозами внешнего напряжения.
Приведённый выше пример с военными хорошо демонстрирует особенности многоуровневого управления. Сержант управляет собою и офицером, офицер управляет собою и солдатом, солдат в свою очередь может сержантом и ещё кем-нибудь или чем-нибудь управлять. А также объясняет, как так бывает, что малоэффективный начальник цеха (в его роли выступил сержант) может быть эффективным управляющим завода. Не зря ряд западных учёных определяют управление, как искусство достигать своей цели чужими руками (не путай с «чужими руками жар загребать»). Механизмы этих явлений мы рассмотрим в третьем разделе.
В контексте вышеизложенного особое место занимает вопрос об управлении принятием решения, так называемом, рефлексивном управлении Суть понятия «рефлексивное управление» определяют как «управление решением объекта, в конечном итоге навязывание ему определенной стратегии поведения. При рефлексивном взаимодействии управление осуществляется не прямо, не грубым принуждением, а путем передачи объекту оснований, из которых тот мог бы логически вывести свое, но предопределенное другой стороной решение. Передача оснований означает подключение менеджера к процессу отображения ситуации объектом управления, тем самым этот менеджер начинает управлять процессом принятия решения объекта. Процесс передачи оснований для принятия решений одним из субъектов другому называют рефлексивным управлением. Любые манипулятивные влияния, «обманные движения» (провокации и интриги, маскировки и розыгрыши, создание ложных объектов и вообще ложь в любом контексте) представляет собой реализацию рефлексивного управления».
[32] Должен заметить, это определение имеет отношение не только к негативным манипуляциям. Так в одной сети магазинов было типичным жёсткое требовательное отношение к администратору зала, с постановкой задач в «командной требовательной» форме («Бегом, я сказала, чтоб через пять минут всё было как надо…»). Эта должность была одной из самых «кадровотекучих». Вместе с тем в одном из магазинов администратор зала держался за место и был доволен. В этом магазине нормой для управляющего было поставить задачу вежливо и с основанием: «Дима, посмотри, пожалуйста, когда я смотрю вот так отсюда, то коробки некрасиво торчат, согласен?», – и Дима дальше сам всё делал без лишних эмоций и слов.
Управление осуществляется в форме целеустремлённого принятия решения (выбора) на метод влияния
[33] (или, управление – это целенаправленное влияние на основе решения), то есть, тобой управляют, когда за тебя решают как тебе себя вести. Таким образом, задача менеджера – определять поведение того, с кем работает. А основным свойством менеджера будет ответственность за принятое решение.
Ответственность может быть только за свои личные решения. Менеджер за решения высших начальников не отвечает. А за решения подчинённых? Да, если менеджер наделён компетенцией подбирать и готовить сотрудников (если решения сотрудников опосредовано определяются решением менеджера – функция упреждения). Если менеджер не наделён правом увольнять, наказывать и поощрять его ответственность должна быть ограничена. За подчинённых менеджер отвечает только в той степени, в которой он определяет их свободу. Ответственность это не вина, а осознание причастности своего решения к результату, это понимание того, что результат зависит от тебя, а еще точнее – ты определяешь результат.
Предложенная нами формула управления согласуется с функциональными блоками системы:
Исходя из этой формулы мы, можем определить (в общем, пока ещё может быть не везде однозначно) основные функции управления и соответствующие им методы управления (заметь, методы определены соответственно трём факторам детерминации):
