В этом контексте образ команды как цепи очень удачно подразумевает соединение звеньев последовательно, а не параллельно, то есть на любом этапе ответственность не делится на двоих. Реальная ответственность живет в пределах только одного человека, хотя, вместе с тем, может быть и у каждого.
Ответственности не бывает у всех, но она может быть у каждого.
Таким образом, существует три выхода из этой ситуации низкой продуктивности:
– более глубокая, четкая и адекватная дифференциация функций персонала (более эффективные по сравнению с увольнением и надзором);
– установление персонального контроля индивидуальной результативности (надзор);
– сокращение численности персонала (увольнение).
Обычно, о чем практически у нас мало кто догадывается, экономически выгоднее первый вариант.
Эффективность организации – актуальный вопрос в управлении. Не все организации достигают своей стратегической цели, не все организации могут эффективно функционировать. В чем могут быть скрыты причины проблемы? В противоречиях системной согласованности между навязываемой, формируемой (организационной) структурой, привязывающейся к целям организатора, и внутренней природной, органической структурой организуемых систем соответствующей внутрисистемным целям.
Мы отталкиваемся от утверждения, что все системы в самом общем смысле по сути целеустремлённые и самоорганизующиеся. Но в контексте масштаба, уровня взаимоопределения и субъект-объектного позициирования, мы можем определять как несамоорганизующиеся и нецелеустремлённые системы, например: различные части систем, так называемые технические системы и другие «мёртвые» структуры. Именно такие системы поддаются относительно лёгкой организации. Рисованию картины, построению дома, ваянию скульптуры, конструированию машины и т. д. Это образования, в которых отсутствует компонент, отвечающий за цель.
Точно так же относительно легко поддаются организации и биосоциальные системы со слабым компонентом целеустремлённости. Человек тоже может представлять собой такую систему, например, дети и подростки, у которых только формируются ценностные ориентации. Целеустремлённость можно разрушить, как например в концлагерях, тюрьме, и тогда человек тоже не противится процессу организации.
Если же организация противоречит чёткой и прочной структуре внутренней направленности, то рано или поздно природа, как говориться, возьмёт своё, организованные структуры разрушаться. Именно таким образом разрушались мировые империи представлявшие собой политические структуры навязанные в процессе войн национально-историческим социальным системам.
Именно так растворялись в природе естественной социальной эволюции достижения притянутых за уши революций. Кстати, революция как качественный скачёк возможен только при достижении определённых количественных показателей, тогда это настоящая революция, а не политический переворот (форма нового «качества», натянутая на старое содержание «количества»). Именно так в процессе естественного отбора вымирает государственная бюрократия в соперничестве с естественными системами менеджмента частных организаций. Именно так оборачивается сопротивлением, саботажем, местью и т. п. любое принуждение, противоречащее потребностям и целям человека.
Таким образом, чтобы организация была эффективна, необходимо:
– изучать и учитывать внутренние тенденции саморазвития;
– загодя формировать «нужные» ценности;
– своевременно нейтрализовать «вредные» тенденции.
Функциональные принципы:
• активность;
• ответственность;
• согласованность.
Целевые принципы:
• минимизация максимума затрат, снижение ограничений;
• расширение критериев результативности.
При формулировании целей могут допускаться (возможны) ошибки:
1. Сравнительность. Например: «я хочу быть лучше (других, всех)» вместо «я хочу стать тем-то, а это значит то-то и то-то».
2. Универсальная квантификация. Например, использование выражений всегда, везде, все и т. п.
3. Номинализация. Использование абстрактных отглагольных существительных, многосмысленных, неоднозначных понятий. Например: «обучение и дисциплина – важное условие воспитания».
4. Использование неспецифических существительных и глаголов, когда недостаточно понятно кто именно, что именно и как именно, например: «когда создадут (кто?) удобные условия я попытаюсь решить проблему».
5. Использование модальных операторов долженствования вместо модальных операторов возможности в позитивной форме. Должен, надо вместо могу.
6. Использование комплексной эквивалентности искажающей причинно-следственную связь, например, «буду богат – буду счастлив».
7. Использование необоснованых предпосылок, как правило, в предложениях, начинающихся с так как, если и т. п.
Более подробно об этом можно узнать из литературы по NLP (метамодель).
1. Есть вход – есть выход;
2. Конкретный ответственный;
3. Чёткие компетенции;
4. Необходимая обратная связь.
Гомеостатические принципы:
• устранение неэффективных с точки зрения субъекта тенденций развития, фильтрация деструктивности;
• поддержание, стимулирование конструктивной, эффективной активности;
• формирование новых свойств оптимального состояния.
Принципы пирамиды.
С древнейших времён власть рассматривалась как своеобразная пирамида, основание которой составляет простой народ, а на вершине главный правитель. Благодаря этой модели легко понять, что пирамида (власть) тем устойчивее, чем ниже вершина (ближе к народу), чем шире (больше количество), чем тяжелее (добротнее, крепче, сильнее, богаче) основание. Отсюда вывод, если хотите свалить власть, помогите верхушке максимально оторваться духовно, экономически, политически с одной стороны, и максимально ослабить основание – с другой.
Принципы цепи.
Как прочность цепи определяется прочностью самого слабого её звена, так эффективность команды ограничивается эффективностью самого слабого её игрока.
Соседние уровни, звенья, ступени не должны конфликтовать между собой, иметь разрывы.
Принципы ступеней.
Последовательность
Пошаговость
Векторность – каждый последующий уровень, шаг должен быть ближе к цели
